• UN ACCORDO AZIENDALE NON PUO' PRIVARE IL LAVORATORE DEI DIRITTI ACQUISITI IN BASE AL CONTRATTO NAZIONALE - Cass. 17 novembre 2003, n. 17377.

Tra contratti collettivi di diverso livello, sottoscritti da articolazioni delle medesime organizzazioni sindacali e datoriali, esistendo una naturale forma di sovraordinazione delle organizzazioni nazionali su quelle locali, si pone comunque un'esigenza di raccordo e di coesione dei diversi livelli di contrattazione sindacale, che formano nell'insieme l'ordinamento sindacale. Pertanto un contratto integrativo aziendale non puo' travalicare la delega conferitagli dal contratto collettivo nazionale per la disciplina di dettaglio di un istituto stabilito nei suoi caratteri essenziali dal nazionale.

• LA COMUNICAZIONE, AL TERMINE DI UNA PROCEDURA PER RIDUZIONE DEL PERSONALE, DALL'ELENCO DEI LAVORATORI LICENZIATI, DEVE ESSERE ACCOMPAGNATA DALLA INFORMAZIONE SULLE MODALITA' DI APPLICAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA - Cass. 8 novembre 2003, n. 16805.

L'art. 4, comma 9 della legge n. 223/91 nella parte in cui fa obbligo al datore di lavoro di indicare "puntualmente" le modalita' con le quali sono stati applicati i criteri di scelta, e' diretta a rendere trasparente la scelta operata cosi' da porre i lavoratori interessati, le organizzazioni sindacali e gli organi amministrativi in condizione di controllare la correttezza dell'operazione e la rispondenza agli accordi raggiunti: non soddisfa certamente tale esigenza la trasmissione dell'elenco dei lavoratori licenziati e la comunicazione dei criteri di scelta concordati con le organizzazioni sindacali. Ne' a tal fine e' sufficiente la predisposizione di un meccanismo di applicazione in via successiva dei vari criteri. Va considerato, infatti che anche in un siffatto sistema, vi e' necessita' in primo luogo di controllare se tutti i dipendenti in possesso dei requisiti previsti (ad es. tutti i dipendenti in possesso dei requisiti per il pensionamento) siano stati inseriti nella categoria da scrutinare; in secondo luogo, nel caso in cui i dipendenti inseriti nella predetta categoria siano in numero superiore ai previsti licenziamenti, vi e' necessita' di controllare se siano stati correttamente applicati i criteri di valutazione comparativa per la individuazione dei dipendenti da licenziare.

• PER LA DETERMINAZIONE DEL DANNO DA DEQUALIFICAZIONE PUO' FARSI RIFERIMENTO ALLA PERDITA DI OPPORTUNITA' DI CARRIERA, ALLA LESIONE DELL'IMMAGINE, ALLA SOFFERENZA FISIO-PSICHICA DEL LAVORATORE, ALL'ELEMENTO PSICOLOGICO DELLA CONDOTTA DEL DATORE DI LAVORO - IN VIA EQUITATIVA - Cass. 8 novembre 2003, n. 16805.

I criteri utilizzabili per un'adeguata valutazione, in via equitativa, del quantum del risarcimento da riconoscersi al lavoratore illegittimamente demansionato sono molteplici. Tra questi puo' considerarsi la perdita di opportunita' di carriera, anche presso altre realta' produttive, specie nei casi di qualifiche a livello medio-alto; altro parametro potrebbe essere individuato nella posizione gerarchica perduta cui possono essere connessi il danno all'immagine e la sofferenza psico-fisica del lavoratore; l'entita' del danno dipende anche dalla durata della dequalificazione professionale; ad influire sulla determinazione sia dell'an che del quantum del risarcimento puo' contribuire anche l'eta' del lavoratore; non privo di rilievo puo' essere anche l'elemento psicologico della condotta del datore di lavoro. Si tratta, in conclusione, di applicare i principi enunciati in via generale dagli artt. 1218, 1223, 1225, 1226 e 1227 cod. civ., rispettando il principio di proporzionalita' fra comportamento illecito e sanzione.

• UN RITARDO DI QUATTRO MESI NELLA CONTESTAZIONE DELL'ADDEBITO DISCIPLINARE NON E' GIUSTIFICABILE CON RIFERIMENTO ALLA COMPLESSITA' DELL'ORGANIZZAZIONE AZIENDALE DEL DATORE DI LAVORO - Cass. 7 novembre 2003, n. 16754.

Non puo' dirsi osservato il canone dell'immediatezza allorche' il datore di lavoro, una volta acquisita la certezza dell'esistenza e della gravita' dell'infrazione, ne rinvii la contestazione al fine di utilizzare l'eventuale reiterazione dell'illecito come elemento di maggiore gravita' da porre alla base di una piu' grave sanzione disciplinare o per avere giustificazioni da altro soggetto non inquisito, per avviare indagini interne di tipo ispettivo e per revocare "dimissioni volontarie con congruo incentivo". Quest'ultimo episodio connota l'obiettivo ritardo temporale della contestazione disciplinare di un'evidente ulteriore illegittimita' in quanto tale comportamento datoriale si pone in assoluta violazione dei principi ex artt. 1175 e 1375 cod. civ. e, anche sotto tale profilo, viene a violare il principio qualificante il licenziamento per giusta causa.

• IN CASO DI CESSIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO IL DIPENDENTE NON PUO' ESSERE PRIVATO DEI DIRITI IN PRECEDENZA ACQUISITI - Cass. 5 novembre 2003, n. 16635.

La cessione del contratto di lavoro e' disciplinata dall'art. 1406 cod. civ., secondo cui ciascuna parte puo' sostituire a se' un terzo nei rapporti derivanti da un contratto con prestazioni corrispettive, se queste non sono state ancora eseguite, purche' lÕaltra vi consenta. Opera quindi il principio secondo cui la cessione del contratto comporta il trasferimento di questo nel suo complesso unitario di diritti ed obblighi, lasciandone immutati gli elementi oggettivi essenziali e realizzando soltanto una sostituzione soggettiva. Pertanto i diritti acquisiti dal lavoratore in base all'accordo collettivo che regolava il suo rapporto presso la societa' cedente non devono subire pregiudizio per effetto della disciplina collettiva del rapporto vigente presso il cessionario.

• LA RETRIBUZIONE NON PUO' ESSERE RIDOTTA NE' PER DECISIONE UNILATERALE DELL'AZIENDA NE' PER ACCORDO CON IL LAVORATORE ANCHE SE ESSA NON SCENDE AL DI SOTTO DEL LIVELLO PREVISTO DAL CONTRATTO COLLETTIVO - Cass. 27 ottobre 2003, n. 16016.

L'art. 2103, prima parte, cod. civ. stabilisce che il prestatore di lavoro debba essere adibito alle mansioni per le quali e' stato assunto, senza alcuna diminuzione di retribuzione; tale divieto di diminuzione, non importa se disposta dal solo datore oppure concordata, stante che ogni patto contrario e' nullo (art. 2103, secondo comma), vale in ogni caso in cui il compenso pattuito, anche in sede di contratto individuale, per il lavoro da svolgere venga ridotto, salvo che si tratti di compenso connesso a particolari circostanze di tempo o di luogo, nelle quali sia resa la prestazione lavorativa, come ad esempio nel caso in cui una voce retributiva sia legata ad un certo rischio o ad un disagio ambientale. L'assegnazione a mansioni equivalenti, permessa dall'art. 2103 cit., puo' infatti comportare una prestazione lavorativa da svolgere non piu' in quelle speciali circostanze.

• I LAVORATORI DIMISSIONARI NON POSSONO ESSERE INCLUSI NEL CALCOLO DEL REQUISITO NUMERICO PER L'APPLICAZIONE DELLA LEGGE n. 223 DEL 1991 ANCHE SE L'AZIENDA HA INCENTIVATO LE DIMISSIONI PER RIDURRE IL PERSONALE - Cass. 20 ottobre 2003, n. 15674.

Perche' si configuri una riduzione di personale, con obbligo, per l'azienda, di rispettare la procedura prevista dalla legge n. 223 del 1991, occorre che essa effettui oltre cinque licenziamenti nell'arco di 120 giorni. Nel caso in cui l'eliminazione degli esuberi avvenga mediante dimissioni incentivate, accompagnate da licenziamenti in numero inferiore a cinque nell'arco temporale previsto, i lavoratori dimissionari non devono essere computati insieme ai licenziati al fine di stabilire se sussiste il requisito numerico per l'applicazione della legge n. 223 del 1991. Il termine "licenziamento" va inteso nel senso tecnico che gli attribuisce il vigente assetto ordinamentale quale specifico evento che si concreta in un atto unilaterale di espulsione del lavoratore intimato dal datore di lavoro; esso non puo', dunque, essere parificato a qualunque altro tipo di cessazione del rapporto determinata (anche o soltanto) da una scelta del lavoratore, come nelle ipotesi di dimissioni, risoluzione concordate, o prepensionamenti, anche ove tali forme di cessazione del rapporto siano riconducibili alla medesima operazione di riduzione della eccedenza della forza lavoro che giustifica il ricorso ai licenziamenti.

• IL PATTO DI PROVA DEVE CONTENERE LA SPECIFICA INDICAZIONE DELLE MANSIONI ASSEGNATE AL LAVORATORE PERCHE' SIA POSSIBILE IL CONTROLLO DEL GIUDICE SULLA VALIDITA' DEL RECESSO - Cass. 13 settembre 2003, n. 13498.

Perche' sia possibile il controllo giudiziale del recesso datoriale in periodo di prova, occorre necessariamente che siano ben note e specificate, fin da prima dell'inizio del periodo di prova, le mansioni dettagliate che il lavoratore sara' chiamato ad esercitare. Invero la causa del patto di prova va ravvisata nella tutela dell'interesse di entrambe le parti contrattuali a sperimentare la reciproca convenienza al contratto di lavoro; ne consegue che per evitare la sua illegittimita' per incoerenza con la suddetta causa e' necessario che esso contenga anche la specifica indicazione delle mansioni in relazione alle quali l'esperimento deve svolgersi.

• IN CASO DI ASSUNZIONE A TEMPO PARZIALE L'AZIENDA NON PUO' MODIFICARE CON DECISIONE UNILATERALE L'ORARIO DI LAVORO INIZIALMENTE CONCORDATO - Cass. 13 settembre 2003, n. 13470.

Nel contratto di lavoro part-time il carattere necessariamente bilaterale della volonta' in ordine alla riduzione della prestazione lavorativa e alla sua collocazione in un determinato orario (reputato dalle parti come il piu' corrispondente ai propri interessi) comporta che ogni modifica di tale orario non possa essere attuata unilateralmente dal datore di lavoro in forza del suo potere di organizzazione dellÕattivita' aziendale; e' invece necessario il mutuo consenso di entrambe le parti, salvo che nel contratto individuale l'orario della prestazione lavorativa sia determinato soltanto nella durata senza alcuna specificazione della sua collocazione temporale (cosiddette clausole elastiche).

• IL RINVIO A GIUDIZIO DEL LAVORATORE CON L'IMPUTAZIONE DI GRAVI REATI NON E' SUFFICIENTE A GIUSTIFICARE IL LICENZIAMENTO - Cass. 10 settembre 2003, n. 13294.

Il giudice davanti a cui sia impugnato un licenziamento disciplinare intimato per giusta causa a seguito del rinvio a giudizio del lavoratore con l'imputazione di gravi reati potenzialmente incidenti sul rapporto fiduciario ancorche' non commessi nello svolgimento del rapporto, deve accertare l'effettiva sussistenza di fatti, riconducibili alla contestazione, idonei ad evidenziare, per i loro profili oggettivi e soggettivi, l'adeguato fondamento di una sanzione disciplinare espulsiva, mentre non puo' ritenere integrata la giusta causa di licenziamento sulla base del solo fatto oggettivo del rinvio a giudizio del lavoratore e di una ritenuta incidenza di quest'ultimo sul rapporto fiduciario e sull'immagine dellazienda.

• IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO DEVE ESSERE DICHIARATO INEFFICACE SE L'AZIENDA NON PRECISA, NELLA COMUNICAZIONE DI APERTURA DELLA PROCEDURA, I MOTIVI CHE NON HANNO CONSENTITO SOLUZIONI ALTERNATIVE ALLA RIDUZIONE DI PERSONALE - Cass. 9 settembre 2003, n. 13196.

Qualunque sia la causa dell'esubero vanno comunicate le ragioni che hanno impedito il ricorso a soluzioni alternative ai licenziamenti, giacche' esse sono particolarmente idonee a rappresentare quale e', secondo l'imprenditore, l'assetto che necessariamente deve assumere l'azienda a fronte di fattori che non consentano di mantenere immutato il contingente di forzalavoro; sicche' tale parte della comunicazione preventiva si rivela particolarmente idonea a contribuire alla conoscenza - quanto piu' possibile approfondita - che il sindacato deve avere della situazione per esercitare efficacemente il ruolo di cogestione che la legge gli assegna. La mancanza della ritualita' della comunicazione preventiva non puo' essere sanata dal raggiungimento di un accordo sindacale ed il lavoratore e' legittimato ad impugnare il provvedimento di recesso inefficace per inosservanza delle procedure previste dall'art. 4 legge n. 223/91.

• L'INDENNITA' SOSTITUTIVA DELLE FERIE HA NATURA RISARCITORIA - NON VA ASSOGGETTATA AI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI - Cass. 27 agosto 2003, n. 12580.

L'indennita' sostitutiva delle ferie ha natura risarcitoria, in quanto e' correlata ad un inadempimento del datore di lavoro all'obbligazione contrattuale di concedere le ferie ed e' finalizzata ad indennizzare il lavoratore per il danno subito a seguito del mancato ristoro delle energie psicofisiche, funzione che pacificamente le ferie assolvono. Non avendo natura retributiva tale indennita' non deve essere assoggettata ai contributi previdenziali.

• LA RIVENDICAZIONE, DA PARTE DEL DIRIGENTE, DI DIRITTI NEI CONFRONTI DEL DATORE DI LAVORO NON E' IDONEA A FAR VENIR MENO LA BASE FIDUCIARIA DEL RAPPORTO - Cass. 27 agosto 2003, n. 12562.

La condotta del dirigente che, ritenendo pregiudicati i suoi diritti, anche in base ad una sua valutazione soggettiva purche' non manifestamente arbitraria e pretestuosa, ne chieda al datore di lavoro il ripristino, con urgenza proporzionale alla natura del diritto leso, prospettando in alternativa il ricorso al giudice a tutela specifica del diritto stesso, non e' idonea a far venir meno il particolare rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro.

• IL LAVORATORE CHE CHIEDE ALL'AZIENDA IL RISARCIMENTO DEL DANNO ALLA SALUTE HA L'ONERE DI PROVARE LA NOCIVITA' DELL'AMBIENTE DI LAVORO E IL NESSO CAUSALE FRA QUESTO E IL PREGIUDIZIO SUBITO - Cass. 25 agosto 2003, n. 12467.

L'art. 2087 cod. civ. non configura un'ipotesi di responsabilita' oggettiva, in quanto la responsabilita' del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento, con la conseguenza che incombe al lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell'attivita' lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocivita' dell'ambiente di lavoro, nonche' il nesso di derivazione causale del danno dalla violazione delle norme di sicurezza delle condizioni di lavoro; solo se il lavoratore abbia fornita la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non e' ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi.

• LA SUBORDINAZIONE PUO' VERIFICARSI PER UN GIORNALISTA ASSUNTO CON FORMALE CONTRATTO DI LAVORO AUTONOMO PER LO STABILE INSERIMENTO NELLA ORGANIZZAZIONE AZIENDALE - Cass. 20 agosto 2003, n. 12252.

Ha carattere di rapporto di lavoro subordinato l'attivita' giornalistica che, per ampiezza di prestazioni e intensita' della collaborazione, comporti l'inserimento stabile del lavoratore nell'organizzazione aziendale, ove per stabilita' si intende non la semplice continuita' (riscontrabile a posteriori anche nei rapporti di cosiddetta parasubordinazione) ma il risultato di un patto, in forza del quale il datore di lavoro possa fare affidamento sulla permanenza della disponibilita' senza essere esposto al rischio di doverla contrattare volta per volta.

• L'AZIENDA NON PUO' GIUSTIFICARE IL RITARDO NELLA CONTESTAZIONE DI UN ADDEBITO DISCIPLINARE CON LA NECESSITA' DI ATTENDERE IL RIENTRO DEL LAVORATORE DALLE FERIE - Cass. 19 agosto 2003, n. 12141.

Il principio della immediatezza della contestazione disciplinare, ispirato al rispetto delle clausole generali di correttezza e buona fede che presiedono anche all'attuazione del rapporto di lavoro, non consente all'imprenditore di procrastinare lacontestazione medesima, in modo da rendere difficile la difesa da parte del dipendente, da perpetuare lo stato di incertezza della prosecuzione del rapporto o da legittimare, per converso, la ragionevole presunzione dell'essere venuto meno l'interesse datoriale di recedere.

• IL TRASFERIMENTO DEVE ESSERE GIUSTIFICATO DALL'AZIENDA IN BASE ALL'ART. 2103 COD. CIV. ANCHE SE AVVIENE TRA DUE UNITA' PRODUTTIVE OPERANTI NELLA STESSA CITTA' - Cass. 29 luglio 2003, n. 11660.

La tutela predisposta dall'art. 2103 cod. civ. al lavoratore nei confronti dello ius variandi del datore di lavoro ha una portata che va al di la' della considerazione dei soli interessi familiari e sociali legati ad un determinato territorio; il divieto di trasferire il lavoratore da una unita' produttiva all'altra, in mancanza di comprovate ragioni tecniche organizzative e produttive, rileva anche quando lo spostamento avvenga in un ambito geografico ristretto (ad es. nello stesso territorio comunale) e quindi in assenza di disagi personali o familiari, poiche' lo scopo principale della norma e' quello di tutelare la dignita' del lavoratore e di proteggere il complesso di relazioni interpersonali e affettive che lo legano ad un determinato complesso produttivo. Cio' non significa che le esigenze sociali e familiari legate ad un determinato territorio non vengano in rilievo quando il trasferimento comporti non solo uno spostamento ad altra unita' produttiva, ma anche lo spostamento del luogo di lavoro in altro Comune; il trasferimento del lavoratore, oltre che nel passaggio da una ad altra unita' produttiva (nel senso di cui all'art. 35 dello Statuto dei lavoratori), e configurabile altresi' nello spostamento territoriale delle sue prestazioni lavorative da una ad altra zona, a prescindere all'unita' produttiva dell'impresa alla quale dette prestazioni risultano imputate, quando comporti disagi personali e familiari dovuti al cambio del luogo di lavoro ed eventualmente di residenza.

• L'INDENNITA' DI MOBILITA' SPETTA ANCHE AL LAVORATORE CHE DOPO IL LICENZIAMENTO SVOLGA ATTIVITA' DI LIBERO PROFESSIONISTA - Cass. 25 luglio 2003, n. 11539.

Deve ritenersi che non sia di ostacolo al godimento dell'indennita' prevista dall'art. 7 della legge n. 223 del 1991 il protrarsi dell'attivita' autonoma dopo il collocamento in mobilita'. L'art. 7 della legge n. 223/1991 non contempla una previsione dell'incompatibilita' per il lavoro autonomo ed anzi consente l'elargizione anticipata dell'indennita' di mobilita', in unica soluzione, ai lavoratori che intendano intraprendere un'attivita' di lavoro autonomo; a questa possibilita' devono intendersi annessi, per coerenza con la finalita' della legge di favorire l'occupazione, non solo i lavoratori che vogliono dare inizio per la prima volta ad un'attivita' autonoma dopo il licenziamento, ma anche coloro che tale attivita' proseguono per averla gia' svolta, non a tempo pieno, durante il cessato rapporto di lavoro subordinato.

• IL LAVORATORE LICENZIATO PER INIDONEITA' FISICA AL LAVORO HA DIRITTO AL PREAVVISO - Cass. 27 giugno 2003, n. 10272.

L'inabilita' permanente del lavoratore, pur implicando un'impossibilita' sopravvenuta della prestazione, non comporta la risoluzione immediata del rapporto di lavoro. Non vi e' alcuna incompatibilita' logico-giuridica tra il recesso del datore per sopravvenuta inidoneita' fisica del lavoratore ed il riconoscimento del periodo di preavviso, che inoltre deve ritenersi sospeso, nei limiti del comporto, in caso di insorgenza di malattia del lavoratore.

• LA DIFFERENZA TRA DIRIGENTE E IMPIEGATO DIRETTIVO CONSISTE NELL'AMPIEZZA E NELLA DISCREZIONALITA' DEI POTERI NELL'ATTIVITA' DI GESTIONE - Cass. 16 giugno 2003, n. 9640.

La qualifica di dirigente spetta al prestatore d'opera che, operando sul piano gerarchico piu' elevato e quale alter ego dell'imprenditore, sia preposto alla direzione dell'intera organizzazione aziendale o a quella di un settore autonomo dell'azienda, esplicando la sua attivita' con ampi poteri discrezionali, pur nel quadro delle direttive dell'imprenditore. I tratti caratteristici che qualificano, invece, l'impiegato di concetto di prima categoria, o con funzioni direttive, consistono nella preposizione, formale o di fatto, del prestatore d'opera a un ramo o servizio dell'impresa e nell'attuazione, con poteri di supremazia gerarchica, di determinazione e di autonomia esecutiva, delle direttive generali dell'imprenditore o del dirigente di una parte autonoma dell'impresa.

• LA PRESCRIZIONE DEL CREDITO DELL'AGENTE DECORRE DURANTE IL RAPPORTO - Cass. 16 giugno 2003, n. 9636.

La prescrizione del credito dell'agente per provvigioni decorre durante il periodo di durata del rapporto di agenzia. La sospensione della prescrizione durante il decorso del rapporto di lavoro, conseguente alla sentenza della Corte Costituzionale n. 63 del 1966, si riferisce solo alla retribuzione del lavoro dipendente che gode della speciale garanzia derivante dall'art. 36 Cost. e non e' pertanto applicabile alle provvigioni spettanti all'agente; ne' tale differenziazione di disciplina puo' fondare alcun dubbio di costituzionalita' per violazione del principio di eguaglianza.

• LICENZIAMENTO VERBALE - DIRITTO DEL DIPENDENTE A PERCEPIRE L'INTERA RETRIBUZIONE PER IL PERIODO SUCCESSIVO - Cass. 5 giugno 2003, n. 9022.

Nell'ambito di applicazione della tutela obbligatoria di cui alla legge n. 604/1966, definito dall'art. 2 primo comma della legge n. 108/1990, il licenziamento inefficace per difetto degli adempimenti formali previsti dal secondo comma di detta norma, che sostituisce il testo originario dell'art. 2 della citata legge n. 604 del 1966, e' inidoneo ad incidere sulla continuita' giuridica del rapporto di lavoro, con conseguente diritto del lavoratore alla corresponsione di tutte le retribuzioni perdute per effetto del licenziamento; non trova invece applicazione la previsione sanzionatoria dell'art. 8 della medesima legge n. 604 del 1966, riferibile alle sole ipotesi di licenziamento privo di giustificazione.

• L'UFFICIO DELLE IMPOSTE PUO' AGIRE NEI CONFRONTI DEL LAVORATORE NEL CASO DI MANCATA EFFETTUAZIONE, DA PARTE DELL'AZIENDA, DELLA RITENUTA FISCALE SUI SUOI COMPENSI, PER OTTENERE IL PAGAMENTO DELL'IRPEF - Cass. 29 maggio 2003, n. 8615.

Costituiscono componenti del reddito tassabile, ai fini dell'IRPEF, per l'intero ammontare in base all'art. 48, comma primo del D.P.R. 29 settembre 1973 n. 597 (e anche prima dell'emanazione del DPR 22 dicembre 1986 n. 917) le indennita' di trasferimento e le indennita' similari, quale il rimborso, da parte del datore di lavoro, di parte del piu' consistente canone di locazione che il dipendente debba pagare per acquisire il godimento di un confacente alloggio (cosiddetto "contributo - affitto"), ossia le somme che il datore di lavoro eroghi al dipendente per alleviare la maggiore entita' degli oneri generali connessi allo stabile spostamento territoriale dell'attivita' lavorativa. E' legittimo l'avviso di accertamento a carico del lavoratore subordinato, rivolto a contestargli la mancata inclusione nella denuncia annuale di una componente del reddito tassabile, anche quando la stessa sia soggetta alla ritenuta d'acconto prevista dall'art. 23 del D.P.R. 600/1973 ed il datore di lavoro abbia omesso di effettuarla.

• DIRIGENTE DI AZIENDE INDUSTRIALI - DIRITTO AL RIMBORSO DELLE SPESE DI GIUDIZIO SOSTENUTE IN PROCESSI PENALI CONCERNENTI L'ESERCIZIO DELLE FUNZIONI, SALVO CHE ABBIA AGITO CON DOLO O COLPA GRAVE - Cass. 28 maggio 2003, n. 8467.

Il contratto collettivo nazionale dei dirigenti di aziende industriali stabilisce, all'art. 15, che il datore di lavoro e' tenuto a rimborsare al dirigente le spese di giudizio relative a processi penali per comportamenti connessi all'esercizio delle sue funzioni. Questa garanzia e' esclusa in caso di dolo o colpa grave del dirigente accertati con sentenza passata in giudicato. Un comportamento del dirigente che fosse deliberatamente contrastante con un precetto di legge sanzionato penalmente non darebbe luogo alla rivalsa delle spese a carico del datore di lavoro (ovviamente sempre che la consapevolezza del dirigente risultasse poi definitivamente accertata in giudizio); e cio' a prescindere dal fatto che in ipotesi l'illecito penale fosse stato commesso dal dirigente deliberatamente si', ma per perseguire comunque un interesse, quand'anche illecito, del datore di lavoro. Contrasterebbe con il principio di legalita' una clausola contrattuale che, diversamente dalla norma collettiva, prevedesse a carico del datore di lavoro un'attribuzione patrimoniale in favore del dipendente, seppur nella forma indiretta della rivalsa delle spese di giudizio, nel caso in cui quest'ultimo deliberatamente (o con colpa grave) violi la legge.

• IL LICENZIAMENTO DELLA LAVORATRICE PER CAUSA DI MATRIMONIO E' NULLO, CON CONSEGUENTE SUO DIRITTO ALLA RETRIBUZIONE FINO ALLA REINTEGRAZIONE - Cass. 10 maggio 2003, n. 7176.

Deve ritenersi che il licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso e' nullo e che tale nullita' comporta l'obbligo della corresponsione della retribuzione globale di fatto fino alla reintegrazione nel posto di lavoro. Dalla sancita nullita' del recesso datoriale consegue che, decorso il periodo di interdizione, il licenziamento non riprende efficacia, ma il rapporto deve considerarsi normalmente in corso e quindi il datore di lavoro, che intenda recedere dallo stesso, deve comunicare un nuovo licenziamento, assoggettato all'ordinario regime sia legale che eventualmente contrattuale; e' in tale momento che va valutata la legittimita' di questo nuovo licenziamento anche se e' possibile che il datore di lavoro adduca lo stesso giustificato motivo allegato a fondamento del precedente licenziamento nullo, sempre che esso di fatto persista ancora e non sia venuto meno per una qualche ragione.

• LA RICHIESTA DI RIMBORSO DELLE RITENUTE FISCALI EFFETTUATE DAL DATORE DI LAVORO DEVE ESSERE PRESENTATA, A PENA DI DECADENZA, NEL TERMINE DI 18 MESI - Cass. 7 maggio 2003, n. 6904.

Il termine di prescrizione decennale si applica solo per l'esercizio da parte del contribuente del diritto di chiedere il rimborso delle somme oggetto di ritenuta diretta, operata cioe' da un'Amministrazione dello Stato in base all'art. 29 D.P.R. 29 settembre 1973 n. 600; e' invece sottoposto al termine decadenziale di 18 mesi, in base all'art. 38 D.P.R. 29 settembre 1973 n. 602, l'esercizio, da parte del contribuente, del diritto di chiedere il rimborso delle somme oggetto di ritenuta indiretta, quella cioe' operata da un sostituto d'imposta, qual'e' il datore di lavoro.

• ART. 7 S.L. - IL PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE PUO' ESSERE ADOTTATO ANCHE PRIMA DELLA SCADENZA DEI CINQUE GIORNI SE IL LAVORATORE HA COMPIUTAMENTE ESERCITATO IL PROPRIO DIRITTO DI DIFESA E SE NON HA POSTO ALCUNA RISERVA - Cass. S.U. 7 maggio 2003, n. 6900.

L'art. 7 St. Lav. stabilisce, nel quinto comma, che in ogni caso i provvedimenti disciplinari piu' gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Deve escludersi che la previsione di uno spazio temporale tra contestazione ed irrogazione della sanzione sia stata ispirata, oltre che dalla finalita' di garantire al lavoratore il diritto di presentare le proprie giustificazioni, anche dall'intento di consentire al datore di lavoro un'effettiva ponderazione in ordine al provvedimento da adottare ed un possibile ripensamento. L'effettivo intento del legislatore e' stato quello di assicurare il diritto di difesa del lavoratore in ogni fase del procedimento disciplinare, nel quale opera la regola fondamentale del contraddittorio. In questo sistema, tale regola trova attuazione quando l'incolpato puo' presentare compiutamente le proprie giustificazioni in ordine all'addebito contestato, secondo la previsione del secondo e terzo comma dell'art. 7; da questo momento, la prescrizione dell'osservanza del termine di cui al successivo quinto comma ha conseguito il proprio scopo. La legge non assegna invece alcun rilievo alla valutazione di tali difese da parte del datore di lavoro, e quindi al processo di formazione della sua volonta' per l'esercizio del potere disciplinare, perche' il controllo della legittimita' della sanzione eventualmente adottata resta comunque affidato al sindacato giudiziale mediante l'impugnazione del provvedimento. Il provvedimento disciplinare puo' essere legittimamente irrogato anche prima della scadenza del termine di cui all'art. 7, quinto comma della legge 20 maggio 1970 n. 300, decorrente dal momento della ricezione della contestazione dell'addebito, quando il lavoratore ha esercitato pienamente il proprio diritto di difesa facendo pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni, senza manifestare alcuna esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive.

• IN CASO DI TRASFERIMENTO D'AZIENDA I DIRIGENTI SINDACALI MANTENGONO IL LORO RUOLO - Cass. 3 maggio 2003, n. 6723.

Salvo deroghe espresse desumibili dalla normativa nazionale, esiste un principio generale secondo cui il trasferimento di azienda (o di ramo della stessa) cosi' come non incide negativamente sulla continuita' dei rapporti di lavoro, ne' sul mantenimento dei diritti e degli obblighi nascenti da tali rapporti, a livello individuale, non osta di per se' alla continuita' delle cariche e delle competenze (nonche' delle prerogative) sindacali interne instaurate sulla base dei rapporti di rappresentanza preesistenti, salvo espresse previsioni diverse. Comune all'esigenza di mantenimento dei rapporti individuali di lavoro e' l'esigenza di mantenere in vita - per quanto possibile - la trama delle relazioni sindacali all'interno dell'impresa, la cui continuita' risponde ad un interesse parimenti meritevole di tutela secondo il legislatore comunitario.

• IL TRASFERIMENTO DI AZIENDA CON LA CONSEGUENTE CONTINUAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO SI CONFIGURA ANCHE NEL CASO DI INSOLVENZA CHE RENDA NECESSARIA LA PROSECUZIONE DELL'ATTIVITA' DA PARTE DI UN ALTRO SOGGETTO - Cass. 19 aprile 2003, n. 6388.

Costituisce trasferimento d'azienda il passaggio in tutto o in parte del complesso organizzato dei beni dell'impresa, nella sua identita' obiettiva, passaggio che si attua tra soggetti che svolgono un'attivita' economica a fine di lucro; l'indagine sulla configurabilita' del "passaggio" del complesso dei beni deve effettuarsi tenendosi conto delle peculiari circostanze della fattispecie concreta, potendo il trasferimento ravvisarsi, oltre che nei casi espressamente contemplati della vendita, dell'affitto e della concessione in usufrutto dell'azienda (o di parte o settore di essa), anche in tutte le ipotesi in cui, ferma restando la organizzazione del complesso dei beni destinati all'esercizio della impresa e quindi immutato il suo oggetto e la sua attivita', vi sia soltanto sostituzione della persona del suo titolare, quale che sia il mezzo tecnico-giuridico attraverso cui una tale sostituzione si attui, e che l'operativita' della disciplina dettata dall'art. 2112, concernente la conservazione e la tutela dei diritti dei lavoratori, presuppone la persistenza, al tempo del trasferimento stesso, di un rapporto valido ed efficace, per non essere stato esso legittimamente risolto in tempo anteriore al trasferimento medesimo. Ne deriva che, in ipotesi di "trasferimento" conseguente, come nelle specie, alla "insolvenza" della impresa ceduta alla quale debba necessariamente subentrare altra perche' si renda possibile la continuazione della attivita', e' pur sempre applicabile la disposizione codicistica che sancisce, imperativamente, la continuita' dei rapporti di lavoro in corso con l'azienda ceduta, non ostandovi la circostanza che si sia in presenza di un trasferimento coattivo, atteso che la fattispecie "trasferimento" prescinde dall'esistenza di un rapporto contrattuale, assumendo esclusivo rilievo non il mezzo giuridico in concreto impiegato, ma soltanto il fatto che il nuovo imprenditore diventi titolare del complesso organizzato e funzionale di beni. In conclusione si deve quindi ritenere per acquisito che la disciplina in tema di trasferimento d'azienda opera in tutti i casi in cui esso avvenga tra soggetti che svolgono un'attivita' organizzata allo scopo della produzione o dello scambio di beni o di servizi contrassegnata da un fine di lucro, inteso questo anche come semplice redditivita', e abbia come oggetto il complesso dei beni organizzati a tale fine, ovvero autonome articolazioni della stessa, trovando tale regolamentazione il suo fondamento nell'inerenza del rapporto di lavoro al complesso aziendale, sicche' in tutti i casi in cui la struttura organizzativa e l'attitudine all'esercizio dell'impresa rimangano immutate, nonostante il mutamento del titolare, il rapporto di lavoro non si interrompe.

• NELLA COMUNICAZIONE DI APERTURA DEL LICENZIAMENTO COLLETTIVO, PENA L'INEFFICACIA, DEVONO ESSERE PRECISATI I MOTIVI PER I QUALI LA RIDUZIONE DI PERSONALE NON PUO' ESSERE EVITATA - Cass. 11 aprile 2003, n. 5770.

Il comma terzo dell'art. 4 legge 23 luglio 1991 n. 223, che e'norma di stretta interpretazione prevede che la comunicazione di apertura della procedura per la dichiarazione di mobilita' "deve" contenere cinque indicazioni: a) i motivi che determinano l'eccedenza, b) i motivi che impediscono l'attuazione di misure idonee a porvi rimedio, c) il numero e la qualifica dei lavoratori eccedenti, d) i tempi di attuazione del programma, e) le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sociali. "L'indicazione dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilita'" e' prevista come obbligatoria, mentre e' solo eventuale l'indicazione delle misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell'attuazione delle procedure di mobilita'. L'obbligatorieta' della indicazione dei motivi tecnici e' in perfetta aderenza col disposto del primo comma del medesimo art. 4, che prevede la facolta' per l'impresa "di avviare le procedure di mobilita' ai sensi del presente articolo" ove sussistano i due presupposti "di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative", in mancanza di tali presupposti la legge n. 223/1991 non riconosce all'imprenditore la liberta' di licenziamento e quindi la seconda indicazione e' essenziale al pari della prima e non puo' essere certo sostituita dalla semplice ripetizione dei "motivi che determinano la situazione di eccedenza", come ha fatto nel caso di specie lÕIstituto. La comunicazione relativa ai motivi tecnici che impediscono l'adozione di misure idonee ad evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilita' e' essenziale proprio perche' attinente ad uno dei presupposti per l'esercizio della facolta' di avviare la relativa procedura, e quindi la mancanza della stessa determina l'inefficacia del licenziamento.

• IL DIPENDENTE COLPITO DA SINDROME ANSIOSA DEPRESSIVA PER EFFETTO DI UN ILLEGITTIMO LICENZIAMENTO HA DIRITTO AL RISARCIMENTO DELL'INTERO DANNO SUBITO, ANCHE SE FISICAMENTE PREDISPOSTO ALLA MALATTIA - Cass. 9 aprile 2003, n. 5539.

Se sussiste un nesso causale fra una causa umana imputabile e l'evento dannoso, l'esistenza di una concausa naturale non imputabile non comporta un parziale esonero di responsabilita' per l'autore del fatto illecito; quest'ultimo deve essere pertanto ritenuto responsabile per l'intero dei danni subiti dalla vittima, in quanto una comparazione del grado di incidenza eziologica di piu' cause concorrenti puo' instaurarsi soltanto tra una pluralita' di comportamenti umani colpevoli, ma non tra una causa umana imputabile ed una concausa naturale non imputabile.

• I DIRIGENTI DI MEDIO E DI BASSO LIVELLO HANNO DIRITTO ALLA TUTELA LEGISLATIVA CONTRO I LICENZIAMENTI ARBITRARI - Cass. 9 aprile 2003, n. 5526.

La tutela contro i licenziamenti arbitrari spetta anche ai dirigenti "convenzionali" ovvero a quelli di livello medio e basso. Il canone interpretativo dell'aderenza al "diritto vivente" impedisce di prescindere da tale orientamento giurisprudenziale consolidato, formatosi nel contesto dell'art. 2095 cod. civ., secondo cui, in riferimento alla categoria dirigenziale, lo schema della tutela giuslavoristica tradizionale, ed in particolare dell'inquadramento come espressione sintetica, indicativa del trattamento inderogabilmente dovuto al lavoratore in corrispondenza con la sua posizione in seno all'azienda, si applica soltanto nella zona apicale, nella zona, cioe', delimitata dai ristretti confini originari della categoria: soltanto il lavoratore che effettivamente "sostituisca" il capo di un'impresa nelle funzioni strettamente sue proprie, puo' essere considerato dirigente.

• IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE DEL DIRIGENTE DEVE ESSERE PRECEDUTO DALLA CONTESTAZIONE SCRITTA DELL'ADDEBITO, IN BASE ALL'ART. 7 ST. LAV. - Cass. 3 aprile 2003, n. 5213.

Le garanzie procedimentali dettate dall'art. 7, 2° e 3° comma, della legge 20 maggio 1970 n. 300 ai fini dell'irrogazione di sanzioni disciplinari sono applicabili anche in caso di licenziamento di un dirigente d'azienda, a prescindere dalla specifica posizione dello stesso nell'ambito dell'organizzazione aziendale, se il datore di lavoro addebita al dirigente un comportamento negligente o, in senso lato, colpevole, al fine di escludere il diritto del medesimo al preavviso, oppure all'indennita' c.d. supplementare eventualmente prevista dalla contrattazione collettiva in ipotesi di licenziamento ingiustificato; la violazione di dette garanzie comporta la non valutabilita' dei comportamenti irritualmente posti a base del licenziamento ai fini dell'esclusione del diritto al preavviso e all'indennita' supplementare.

• E' LEGITTIMA LA CESSIONE DELLE SPETTANZE DEL LAVORATORE PER TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO - Cass. 1 aprile 2003, n. 4930.

Non puo' ritenersi che il credito del lavoratore in ordine al trattamento di fine rapporto rientri fra quelli di natura strettamente personale, dovendo intendersi per tali, secondo la definizione datane da autorevole dottrina, "quelli volti al diretto soddisfacimento di un interesse fisico o morale della persona", per i quali l'incedibilita' "e' sancita in generale a tutela del debitore, in considerazione della rilevanza che assume la persona del creditore ai fini del contenuto della prestazione"; tanto non puo' di certo affermarsi per il trattamento di fine rapporto, prestazione il cui contenuto, determinato in base alla disciplina dettata dall'art. 2120 cod. civ., e'collegato, sotto il profilo causale, al rapporto di lavoro e senza che, ai fini della determinazione della prestazione, abbia alcuna incidenza la persona del creditore. Ne' la qualificazione di credito strettamente personale puo' derivare dal fatto che avendo il trattamento di fine rapporto natura di retribuzione differita, a cui deve aggiungersi, secondo costante giurisprudenza, una funzione previdenziale, esso assolva anche ad una funzione alimentare del lavoratore e della sua famiglia, poiche' soltanto il credito alimentare che trova la sua fonte nella legge (art. 433 cod. civ.) non e'cedibile.

• UN GRUPPO DI SOCIETA' COLLEGATE PUO' COSTITUIRE CENTRO UNICO DI IMPUTAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO - Cass. 24 marzo 2003, n. 4274.

Pur non essendo consentito attribuire all'attivita' di gruppo, di per se', un valore giuridicamente unificante, e' tuttavia sempre possibile, in presenza di determinate caratteristiche organizzative e strutturali, ravvisare, in caso di collegamento societario, un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro. Tale situazione e'stata ravvisata ogni volta che vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un'unica attivita' fra i vari soggetti del collegamento economico-funzionale e cio' venga accertato in modo adeguato, attraverso l'esame delle attivita' di ciascuna delle imprese gestite formalmente da quei soggetti, che deve rivelare l'esistenza di alcuni requisiti essenziali quali: a) l'unicita' della struttura organizzativa e produttiva; b) l'integrazione tra le attivita' esercitate dalle varie imprese del gruppo e il correlativo interesse comune; c) il coordinamento tecnico e amministrativo-finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attivita' delle singole imprese verso uno scopo comune; d) l'utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie societa' titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori.

• L'ORARIO DI LAVORO PART-TIME NON PUO' ESSERE MODIFICATO DALL'AZIENDA, IN SENSO PEGGIORATIVO, IN BASE AD UN ACCORDO SINDACALE - Cass. 17 marzo 2003, n. 3898.

L'art. 5 della legge 19 dicembre 1984, n. 863 conferisce alla fonte collettiva, anche aziendale, il potere di determinare le modalita' temporali di svolgimento delle prestazioni a tempo parziale. Tuttavia, non puo' essere trascurato il principio generale secondo cui la contrattazione collettiva non puo' disporre, se non in senso migliorativo, dei diritti attribuiti al dipendente dal contratto individuale di lavoro, salvo che il dipendente stesso non consenta espressamente alla modificazione dei patti.

• I CONTRIBUTI PREVIDENZIALI VANNO CALCOLATI SULLA RETRIBUZIONE PREVISTA DAL CONTRATTO COLLETTIVO DI CATEGORIA ANCHE QUALORA L'AZIENDA NON SIA TENUTA ALL'APPLICAZIONE - Cass. 7 marzo 2003, n. 3494.

Con la legge 7 dicembre 1989, n. 389, confermata dal decreto legislativo 2 settembre 1997, n. 314 il legislatore ha inteso garantire prestazioni previdenziali commisurate a retribuzioni adeguate e sufficienti, adottando come parametri i livelli retributivi stabiliti dai contratti collettivi. Il riconoscimento alla contrattazione collettiva della funzione di definire, insieme alla retribuzione adeguata ex art. 36 della Costituzione, i livelli minimali di contribuzione, e cioe' il presupposto stesso per la realizzazione dell'obiettivo di adeguatezza delle prestazioni previdenziali e'del tutto coerente con i principi di cui all'art. 39 della Costituzione, dato che la disposizione in esame si limita a determinare l'entita' del contributo previdenziale utilizzando i parametri ritenuti piu' opportuni dal legislatore nell'esercizio della propria discrezionalita', senza tuttavia attribuire alla fonte collettiva una impropria efficacia generalizzata nella disciplina del rapporto di lavoro. La mancanza di effetti dirompenti rispetto ai limiti posti dall'art. 39 della Costituzione e'stata gia' riconosciuta, peraltro, dalla Corte Costituzionale, che, nella sentenza n. 342 del 1992, ha anche precisato come una retribuzione imponibile inferiore a quella prevista dalla contrattazione collettiva di riferimento non varrebbe a realizzare le finalita' del sistema assicurativo e previdenziale.

• ART. 18 S.L. - INDENNITA' DI QUINDICI MENSILITA' IN SOSTITUZIONE DELL'ORDINE DI REINTEGRAZIONE - NON ASSOGGETTABILITA' A CONTRIBUZIONE PREVIDENZIALE - ESCLUSIONE DELLA NATURA RETRIBUTIVA - Cass. 7 marzo 2003, n. 3487.

In base all'art. 18 St. Lav. il lavoratore che abbia ottenuto l'annullamento del licenziamento con condanna dell'azienda a reintegrarlo nel posto di lavoro, puo' chiedere, in luogo della reintegrazione, un'indennita' pari a 15 mensilita' della retribuzione. Tale indennita' deve ritenersi esente da contribuzione previdenziale, poiche' il rapporto lavoro si risolve con la percezione di tale indennita'. Infatti, a differenza dell'indennita' di mancato preavviso per la quale l'assoggettamento a contribuzione si giustifica con l'ultrattivita' del rapporto di lavoro sino alla scadenza del preavviso stesso, l'indennita' sostitutiva della reintegrazione non dipende da un tale vincolo, derivando piuttosto dall'estinzione di esso, al pari del risarcimento liquidato ex art. 8 della legge 11 luglio 1966 n. 604, di cui e' pacifica la non imponibilita'.

• ART. 18 S.L. - INDENNITA' DI QUINDICI MENSILITA' IN SOSTITUZIONE DELL'ORDINE DI REINTEGRAZIONE - ESTINZIONE DEL RAPPORTO SOLTANTO CON IL PAGAMENTO - Cass. 6 marzo 2003, n. 3380.

L'obbligo di reintegrazione nel posto di lavoro facente carico all'azienda a norma dell'art. 18 S.L. si estingue soltanto con il pagamento della indennita' sostitutiva prescelta dal lavoratore illegittimamente licenziato e non gia' con la semplice dichiarazione, proveniente da quest'ultimo, di scegliere tale indennita' in luogo della reintegrazione. Ne consegue che, anche nel caso in cui gia' con la domanda giudiziale il lavoratore abbia chiesto il pagamento dell'indennita' sostitutiva, il risarcimento del danno va commisurato alle retribuzioni che sarebbero maturate fino al giorno del pagamento di tale indennita'.

• TRANSAZIONE FRA IMPRESA E PRESTATORE D'OPERA PER ESCLUSIONE DELL'ESISTENZA DI UN RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO - NON OPPONIBILITA' ALL'I.N.P.S. - Cass. 3 marzo 2003, n. 3122.

La transazione tra il datore di lavoro e il lavoratore non puo' esplicare effetti riflessi sulla posizione dell'I.N.P.S., che fa valere in giudizio il credito contributivo derivante dalla legge. La totale estraneita' ed inefficacia della transazione eventualmente intervenuta tra datore di lavoro e lavoratore nei riguardi del rapporto contributivo discende dal principio che, alla base del calcolo dei contributi previdenziali, deve essere posta la retribuzione dovuta per legge o per contratto individuale o collettivo e non quella di fatto corrisposta, in quanto l'espressione usata dall'art. 12 della legge n. 153 del 1969 per indicare la retribuzione imponibile ("tutto cio' che il lavoratore riceve dal datore di lavoro ...") va intesa nel senso di "tutto cio' che ha diritto di ricevere"; l'obbligo contributivo del datore di lavoro verso l'istituto previdenziale sussiste indipendentemente dal fatto che gli obblighi retributivi nei confronti del prestatore d'opera siano stati in tutto o in parte soddisfatti, ovvero che il lavoratore abbia rinunciato ai suoi diritti.

• LAVORO INTERINALE - DIRITTO DEL LAVORATORE ALLA STABILIZZAZIONE DEL RAPPORTO PRESSO L'AZIENDA UTILIZZATRICE OVE L'ATTIVITA' LAVORATIVA PROSEGUA OLTRE IL TERMINE PREVISTO DAL SUO CONTRATTO CON L'IMPRESA FORNITRICE DELLA PRESTAZIONE TEMPORANEA - Cass. 27 febbraio 2003, n. 3020.

Il rapporto di lavoro interinale, che ha luogo attraverso due distinti contratti, quello di fornitura di lavoro temporaneo e quello di prestazione di tale lavoro, e' caratterizzato da una scissione fra gestione normativa e gestione tecnico-produttiva del lavoratore; in tale ambito il contratto di prestazione di lavoro temporaneo costituisce per il lavoratore la fonte esclusiva della disciplina normativa del suo rapporto di lavoro (c.d. contratto base) ed al suo contenuto va fatto riferimento per accertare l'assoggettamento dell'impresa utilizzatrice alla sanzione prevista dal comma 3 dell'art. 10 legge 196/97, con la conseguenza che, in caso di contrasto fra il termine finale contenuto nel contratto di prestazione di lavoro e quello contenuto nel primo contratto, il contenuto di detto contratto e' rilevante anche nei confronti dell'impresa utilizzatrice perche' ad essa si estende per effetto di una fattispecie caratterizzata da due autonomi negozi - ontologicamente fra loro collegati - che danno luogo ad un rapporto-indivisibile-trilaterale; sul lavoratore, attesa la sua posizione nel contratto di fornitura, non incombe alcun obbligo di conoscenza del contenuto dello stesso.

• INATTIVITA' FORZATA DEL DIPENDENTE - LESIONE DELLA PERSONALITA' DEL DIPENDENTE E DANNO ALLA SUA VITA DI RELAZIONE - Cass. 22 febbraio 2003, n. 2763.

Dall'art. 2103 cod. civ. si desume che sussiste il diritto del lavoratore all'effettivo svolgimento della propria prestazione professionale e che la lesione di tale diritto da parte del datore di lavoro costituisce inadempimento contrattuale e determina, oltre all'obbligo di corrispondere le retribuzioni dovute, l'obbligo del risarcimento del danno da dequalificazione professionale, che puo' assumere aspetti diversi in quanto puo' consistere non solo nel danno patrimoniale derivante dall'impoverimento della capacita' professionale acquisita dal lavoratore e dalla mancata acquisizione di una maggiore capacita' o nel pregiudizio subito per perdita di chances ossia di ulteriori possibilita' di guadagno, ma anche in una lesione del diritto del lavoratore alla integrita' fisica o, piu' in generale, alla salute ovvero alla immagine o alla vita di relazione. Piu' in particolare, la negazione o l'impedimento allo svolgimento delle mansioni, al pari del demansionamento professionale, ridondano in lesione del diritto fondamentale alla libera esplicazione della personalita' del lavoratore anche nel luogo di lavoro, determinando un pregiudizio che incide sulla vita professionale e di relazione dell'interessato, con una indubbia dimensione patrimoniale che rende il pregiudizio medesimo suscettibile di risarcimento e di valutazione anche in via equitativa.

• LICENZIAMENTO DURANTE IL PERIODO DI PROVA - ILLEGITTIMITA' SE IL LAVORATORE NON E' STATO ADIBITO ALLE MANSIONI INDICATE NELLA LETTERA DI ASSUNZIONE - Cass. 17 febbraio 2003, n. 2357.

Ai fini della corretta esecuzione del patto di prova, non e' solo necessaria una durata dell'esperimento, che risulti adeguata, ma occorre, tra l'altro, anche l'adibizione effettiva del lavoratore alle mansioni per le quali e' stato assunto in prova. Se cio' non avviene, non e' configurabile un esito negativo della prova e l'eventuale licenziamento non e' riconducibile alla recedibilita' ad nutum dal rapporto di lavoro in prova (di cui all'art. 2096 cod. civ.), non potendo il datore di lavoro avvalersi del patto di prova cui non abbia dato corretta esecuzione. Ne' puo' essere trascurata, in tale prospettiva la considerazione che il patto di prova deve contenere - nella forma scritta, imposta ad substantiam - un'indicazione specifica delle mansioni, in relazione alle quali l'esperimento deve svolgersi, affinche' non possa essere facilmente eluso l'intento della legge di richiamare l'attenzione degli stipulanti sull'importanza dell'atto, di garantire la serieta' di quanto essi decidano di fare sulla base dell'atto stesso, e di rendere possibile, sempre e soprattutto, il controllo del contenuto della dichiarazione e dell'osservanza puntuale, nei fatti, di quanto da essa risultante.

• RILEVANTE ESPOSIZIONE DEBITORIA DELL'AZIENDA - NON COSTITUISCE DI PER SE' GIUSTIFICAZIONE DEL LICENZIAMENTO PER RAGIONI ORGANIZZATIVE - SE NON RISULTINO L'EFFETTIVA SOPPRESSIONE DEL POSTO E L'IMPOSSIBILITA' DI IMPIEGARE IL LAVORATORE IN ALTRA COLLOCAZIONE - Cass. 17 febbraio 2003, n. 2353.

Il controllo giudiziale sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo comporta la verifica dell'assolvimento, da parte del datore di lavoro, dell'onere di provare tre fatti: l'effettivita' della dedotta ristrutturazione organizzativa, la relativa incidenza sulla posizione rivestita in azienda dal lavoratore (la soppressione del reparto o dell'attivita' cui era addetto il lavoratore licenziato ed un riassetto organizzativo per una piu' razionale ed economica gestione dell'azienda) e l'impossibilita' di utilizzare il lavoratore in altre mansioni equivalenti. Con questo controllo, che non puo' estendersi all'opportunita' e congruita' delle scelte in materia di assetti produttivi ed organizzativi, e' necessario accertare che il datore abbia fornito la prova, in base ad inequivoci elementi, che nell'ambito dell'organizzazione aziendale non vi erano, all'epoca del licenziamento, altre possibilita' di evitare la risoluzione del rapporto se non quella, vietata dall'art. 2103 cod. civ., di adibire il lavoratore ad una mansione dequalificante rispetto a quella precedentemente esercitata.

• IL PRELIEVO DI UN ASTUCCIO DI LAMETTE DA PARTE DEL DIPENDENTE DI UN SUPERMERCATO PUO' ESSERE RITENUTO UN FATTO DI GRAVITA' NON SUFFICIENTE A GIUSTIFICARE IL LICENZIAMENTO - Cass. 17 febbraio 2003, n. 2336.

Il licenziamento per giusta causa, essendo la piu' grave delle sanzioni disciplinari puo' considerarsi legittimo solo se, valutato ogni aspetto del caso concreto, la mancanza del lavoratore, minando profondamente l'elemento fiduciario costituente il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro, risulti di tale gravita' che ogni altra sanzione appaia insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro; tale principio vale ovviamente a ricondurre nei suoi esatti limiti il profilo della eventuale tenuita' del danno patrimoniale, nel caso specifico di sottrazione di beni aziendali; se la modestia del danno non puo' infatti impedire, di per se', di riconoscere la sussistenza di una giusta causa, resta pur sempre l'esigenza che a tal fine siano valutate tutte le caratteristiche del caso concreto, accertandosi le infrazioni commesse dal lavoratore, la loro gravita' e la loro conseguente idoneita' costituire giusta causa di recesso; accertamento e valutazione demandati al giudice di merito e incensurabili in cassazione se privi di errori logici o giuridici.

• PREMIO CORRISPOSTO PER PRASSI AZIENDALE - INCLUSIONE NELLA BASE DI CALCOLO UTILE PER LA DETERMINAZIONE DEL T.F.R. - Cass. 5 febbraio 2003, n. 1693.

La corresponsione di un compenso durante il corso del rapporto di lavoro e' sufficiente a farlo considerare un elemento della retribuzione, sia per la presunzione di onerosita' che assiste tutte le prestazioni eseguite durante l'attivita' lavorativa, sia per la considerazione che un'elargizione liberale da parte dell'imprenditore puo' giustificarsi solo se accidentale e collegata ad eventi eccezionali; con la conseguenza che le erogazioni del datore di lavoro, quando non siano imposte dalla legge, dal contratto collettivo o da pattuizioni individuali, indipendentemente dalla loro denominazione, debbono considerarsi come facenti parte della retribuzione, se assumano i caratteri di predeterminata stabilita' e di coerente continuita', estendendosi alla generalita' dei dipendenti.

• ART. 22 S.L. - TUTELA IN CASO DI TRASFERIMENTO DI UN DIRIGENTE DELLE RAPPRESENTANZE SINDACALI AZIENDALI - MANCANZA DI UNA NOMNIA FORMALE - AMMISSIBILITA' - Cass. 5 febbraio 2003, n. 1684.

La tutela prevista dall'art. 22 S.L. in caso di trasferimento di un dirigente di una rappresentanza sindacale aziendale si applica anche ai lavoratori che, a prescindere dalla qualificazione meramente nominalistica della loro posizione nella rappresentanza sindacale, svolgano, in concreto, un'attivita' tale da poterli fare considerare responsabili della conduzione di tale organismo sindacale. I soli requisiti richiesti perche' si produca l'effetto della titolarita' dei diritti sindacali sono dati dalla costituzione della rappresentanza sindacale aziendale ad "iniziativa dei lavoratori" e dalla circostanza che detta rappresentanza operi "nell'ambito" delle organizzazioni che rispondono ai requisiti indicati dall'art. 19 S.L.

• LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA - VALUTAZIONE DI TUTTE LE CIRCOSTANZE DEL CASO CONCRETO, DELLA GRAVITA' DELLA LESIONE DEL VINCOLO FIDUCIARIO, DEI MOTIVI E DELL'INTENSITA' DELL'ELEMENTO VOLITIVO - Cass. 13 gennaio 2003, n. 313.

Il licenziamento per giusta causa, essendo la piu' grave delle sanzioni disciplinari, puo' considerarsi legittimo solo se sia proporzionato al fatto addebitato al lavoratore; pertanto, per stabilire l'esistenza della giusta causa di licenziamento, occorre accertare se la specifica mancanza commessa dal lavoratore, in relazione a tutte le circostanze del caso concreto, risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, cosi' da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e sia tale da esigere una sanzione non minore di quella espulsiva. In questo contesto, la valutazione relativa alla sussistenza della giusta causa deve essere condotta non gia' in astratto, ma con riferimento al caso concreto ed agli aspetti concreti di esso, ossia alla portata del fatto, alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed all'intensita' dell'elemento volitivo.

• CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO - PERIODO DI PROVA - CONTESTUALE SVOLGIMENTO DELL'ATTIVITA' PRATICA E DELLA FORMAZIONE - Cass. 8 gennaio 2003, n. 82.

Lo scopo del contratto di formazione e lavoro e' quello di favorire un ingresso guidato dei giovani nel mondo del lavoro riconoscendo al datore di lavoro discrezionalita' nella alternanza fra la fase pratica e quella teorica ed assolvendolo quindi ad un obbligo di stretta osservanza di quanto previsto dal programma. Cio', tuttavia non consente di espungere del tutto dalla fase di esecuzione del contratto una delle due fasi, atteso il rapporto di coessenzialita' fra le stesse esistente, con la conseguenza che il periodo di prova in tanto e' rilevante per giudicare delle attitudini del lavoratore in formazione in quanto nello stesso, sia pure con cadenze diverse rispetto a quelle previste dal programma, siano presenti entrambe le predette fasi coessenziali al raggiungimento dello scopo di inserimento nel mondo del lavoro.