• IN CASO DI RIDUZIONE DI PERSONALE LA COMUNICAZIONE FINALE ALL'UFFICIO DEL LAVORO ED AI SINDACATI DEVE PRECISARE LE MODALITA' CON LE QUALI SONO STATI APPLICATI I CRITERI DI SCELTA DEI LICENZIATI - Cass. 20 dicembre 2004, 23607.

Il nono comma dell'art. 4 della legge n. 223 del 1991, nella parte in cui fa obbligo all'impresa di indicare "puntualmente" le modalita' con le quali sono stati applicati i criteri di scelta, e' diretto a rendere trasparente la scelta operata dall'imprenditore, cosi' da porre i lavoratori interessati, le organizzazioni sindacali e gli organi amministrativi in condizione di controllare la correttezza dell'operazione e la rispondenza agli accordi eventualmente raggiunti. Non soddisfa certamente tale esigenza la sola trasmissione dell'elenco dei lavoratori licenziati con i rispettivi dati personali, pure richiesta dal comma nono, e l'astratta indicazione dei criteri di scelta adottati; la specifica tutela procedimentale compensa la liberta' concessa all'imprenditore in merito alla determinazione di ridurre il personale, imponendo, in funzione della tutela del singolo lavoratore, che sia trasparente e verificabile la scelta dei dipendenti licenziati. L'effettiva garanzia di imparzialita viene assicurata dalla conoscenza delle modalita' con le quali sono stati applicati i criteri di scelta e, pertanto, le comunicazioni di cui al comma nono dell'art. 4 assumono importanza decisiva, assolvendo la funzione rifornire di concreta motivazione i singoli recessi; nel caso in esame, a fronte dell'indicazione che erano stati applicati in concorso tra loro i criteri di legge, sono mancate appunto sia la precisazione delle modalita' concrete con cui gli stessi erano stati fatti interagire, sia l'indicazione di tutti i lavoratori su cui i criteri di scelta sono stati applicati e dei relativi dati significativi (anzianita', carichi di famiglia, ecc.).

• L'ALLONTANAMENTO COLLETTIVO DALL'AZIENDA PER PROTESTA CONTRO UNA MODIFICA DELL'ORARIO DI LAVORO PUO' CONFIGURARE ESERCIZIO DEL DIRITTO DI SCIOPERO - Cass. 17 dicembre 2004, 23552.

Il diritto di sciopero, che l'art. 40 Cost. attribuisce direttamente ai lavoratori, non incontra - stante la mancata attuazione della disciplina legislativa prevista da detta norma - limiti diversi da quelli propri della ratio storico-sociale che lo giustifica e dell'intangibilita'di altri diritti o interessi costituzionalmente garantiti; pertanto, sotto il primo profilo, non si ha sciopero se non in presenza di un'astensione dal lavoro decisa ed attuata collettivamente per la tutela di interessi collettivi - anche di natura non salariale ed anche di carattere politico generale, purche' incidenti sui rapporti di lavoro - e, sotto il secondo profilo, ne sono vietate le forme di attuazione che assumono modalita' delittuose, in quanto lesive, in particolare, dell'incolumita' o della liberta' delle persone, o di diritti di proprieta' o della capacita' produttiva delle aziende. Sono, invece, privi di rilievo l'apprezzamento obiettivo che possa farsi della fondatezza, della ragionevolezza e dell'importanza delle pretese perseguite, nonche' la mancanza sia di proclamazione formale sia di preavviso al datore di lavoro sia di tentativi di conciliazione sia d'interventi dei sindacati, mentre il fatto che lo sciopero arrechi danno al datore di lavoro, impedendo o riducendo la produzione dell'azienda, e' connaturale alla funzione di autotutela coattiva propria dello sciopero stesso.

• IL PATTO DI PROVA E' NULLO SE L'AZIENDA HA GIA' AVUTO MODO DI SPERIMENTARE IN PRECEDENZA L'IDONEITA' DEL LAVORATORE - Cass. 2 dicembre 2004, 22637.

Il patto di prova apposto al contratto di lavoro mira a tutelare l'interesse di entrambe le parti contrattuali di sperimentare la reciproca convenienza al contratto, con la conseguenza che deve ritenersi illegittimamente apposto un patto in tal senso che non sia funzionale alla suddetta sperimentazione per essere questa gia' intervenuta con esito positivo, fatto che puo' essere provato anche per presunzioni, essendo desumibile dalla sussistenza di un precedente rapporto di lavoro tra le parti o dall'avere in precedenza il lavoratore prestato per un congruo lasso di tempo la propria opera per il datore di lavoro, sia pure in seguito a comando disposto dal precedente datore di lavoro, societa' controllata dalla societa' instaurante il nuovo rapporto e gia' beneficiaria del distacco.

• IL PATTO DI PROVA NON PUO' ESSERE CONCORDATO SUCCESSIVAMENTE ALL'ASSUNZIONE - Cass. 26 novembre 2004, 22308.

Il patto di prova deve essere convenuto sin dal momento della formazione del consenso in ordine alla instaurazione del rapporto di lavoro. Il contratto di lavoro con clausola di prova costituisce una fattispecie negoziale unitaria ed ab initio completa, nel senso che da' vita non gia' ad una fattispecie complessa, costituita da due rapporti, quello in prova e l'altro definitivo, bensi' ad un rapporto di lavoro ordinario, produttivo di effetti definitivi, nel cui ambito le parti subordinando all'esito della prova la prosecuzione - e non la costituzione - del rapporto di lavoro, deve pertanto ritenersi che esso non possa che essere stipulato, correlativamente, uno actu, nel quale sia definito lo specifico assetto di interessi perseguito dalle parti. La possibilita' di una successiva apposizione di quella particolare condizione rappresentata dalla clausola di prova - appare - nel diritto del lavoro - preclusa dai principi generali dell'ordinamento, enucleabili in particolare dagli articoli 2103 e 2113 codice civile; quanto al primo, va rilevato che nel sancire la nullita' dei patti che comportino l'assegnazione del lavoratore a mansioni non equivalenti a quelle per le quali e' stato assunto oppure la riduzione della retribuzione convenuta, il legislatore ha stabilito in modo manifesto che la volonta' del lavoratore preordinata a modificare in peius l'assetto negoziale inizialmente concordato con il datore e' priva di giuridica rilevanza, laddove l'oggetto della successiva stipulazione sia costituito da diritti indisponibili.

• LA VENDITA ANNUALE AL DIPENDENTE DI UN'AUTOVETTURA, SENZA PAGAMENTO DEL PREZZO, PUO' COSTITUIRE UN "BENEFIT" DI NATURA RETRIBUTIVA - Cass. 25 novembre 2004, 22264.

Il concetto di retribuzione recepito dall'art. 2120 cod. civ. - nel testo novellato dalla legge 29 maggio 1982 n. 297 - ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto e' ispirato al criterio dell'onnicomprensivita', nel senso che in detto calcolo vanno compresi tutti gli emolumenti che trovano la loro causa tipica e normale nel rapporto di lavoro cui sono istituzionalmente connessi, anche se non strettamente correlati alla effettiva prestazione lavorativa, mentre ne vanno escluse solo quelle somme rispetto alle quali il rapporto stesso costituisce una mera occasione contingente per la loro fruizione, quand'anche essa trovi la sua radice in un rapporto obbligatorio diverso ancorche' collaterale e collegato al rapporto di lavoro.

• ANCHE UN PREMIO ANNUALE CORRISPOSTO AL DIPENDENTE NON DAL DATORE DI LAVORO, MA DA UN ALTRO SOGGETTO, PUO' COSTITUIRE RETRIBUZIONE - Cass. 24 novembre 2004, 22165.

La retribuzione imponibile ai fini previdenziali ai sensi dell'art. 12 della legge n. 153 del 1969 e' costituita da qualsiasi prestazione economicamente valutabile ricevuta dal lavoratore, purche' sia riconducibile al rapporto di lavoro, non rilevando il fatto che la prestazione stessa sia erogata da soggetto diverso dal datore di lavoro.

• IL DIRITTO ALLA SALUTE PREVALE SULL'OBBLIGO DI RESTARE A CASA NELLE ORE DELLA "FASCIA DI CONTROLLO" - Cass. 23 novembre 2004, 22065.

L'assenza alla visita di controllo, per non essere sanzionata dalla perdita del trattamento economico di malattia ai sensi dell'art. 5, comma 14, del D.L. n. 463 del 1983, convertito nella legge n. 638 del 1983, puo' essere giustificata oltre che dal caso di forza maggiore, da ogni situazione, la quale, ancorche' non insuperabile e nemmeno tale da determinare, ove non osservata, la lesione di beni primari, abbia reso indifferibile altrove la presenza personale dell'assicurato, come la concomitanza di visite mediche, prestazioni sanitarie o accertamenti specialistici, purche' il lavoratore dimostri l'impossibilita' di effettuare tali visite in orario diverso da quello corrispondente alle fasce orarie di reperibilita'.

• LA QUALITA' DI SOCIO DI MAGGIORANZA DI UNA SOCIETA' DI CAPITALI NON E' INCOMPATIBILE CON QUELLA DI DIPENDENTE DELLA STESSA SOCIETA' - Cass. 17 novembre 2004, 21759.

In tema di rapporto di lavoro alle dipendenze di una societa' di capitali, come non sussiste alcuna incompatibilita' di principio tra la qualita' di componente (non unico) dell'organo di gestione e quella di lavoratore subordinato della societa', deve ritenersi che non vi siano ostacoli alla configurabilita' di un siffatto rapporto fra la societa' e il socio titolare della maggioranza del capitale sociale, neppure quando la percentuale del capitale detenuto corrisponda a quella minima per la validita' delle deliberazioni dell'assemblea, attesa la sostanziale estraneita' dell'organo assembleare all'esercizio del potere gestorio e non essendo ragionevole considerare di per se' irrilevante, al fine di escludere la subordinazione lavorativa, la partecipazione diretta del lavoratore all'organo investito di un siffatto potere e ritenere invece ostativa la partecipazione indiretta e mediata alle scelte societarie attraverso il potere di nominare i soggetti che hanno il compito di effettuarle, ferma restando, comunque, la non configurabilita' di un rapporto di lavoro con la societa' quando il socio (a prescindere dalla percentuale del capitale posseduto come pure dalla formale investitura a componente dell'organo amministrativo) abbia di fatto assunto, nell'ambito della societa' l'effettiva ed esclusiva titolarita' dei poteri di gestione.

• NON COSTITUISCE GIUSTA CAUSA DI REVOCA DELL'INCARICO DI AMMINISTRATORE DI UNA SOCIETA' L'OPPOSIZIONE DA LUI MANIFESTATA AD UNA FUSIONE VOLUTA DALLA SOCIETA' CAPOGRUPPO - Cass. 11 novembre 2004, 21492.

Non puo' configurarsi una giusta causa di revoca la contrarieta' manifestata dall'amministratore di una società all'ipotesi di fusione voluta dalla societa' capogruppo (poi approvata dal consiglio di amministrazione), in quanto tale contrarieta' e' da ricondurre alla dialettica fisiologica all'interno di un organo collegiale.

• IN CASO DI TRASFERIMENTO ILLEGITTIMO IL LAVORATORE PUO' OTTENERE IL RISARCIMENTO DEL DANNO - Cass. 8 novembre 2004, 21253.

La conseguenza dell'illegittimo mutamento di mansioni del lavoratore subordinato, disposto dal datore di lavoro in violazione della norma contenuta nell'art. 2103 codice civile, e' costituita non solo dal risarcimento del danno, ma anche dal ripristino della situazione originaria mediante la reintegrazione del lavoratore nella posizione di lavoro. Tale principio deve trovare applicazione anche in ipotesi di trasferimento illegittimo; in questo caso, come in ipotesi di dequalificazione professionale, deve ritenersi che il risarcimento del danno subito dal lavoratore possa essere liquidato dal giudice del merito in via equitativa. Se si riconosce che la violazione della norma imperativa contenuta nell'art. 2103 cod. civ. implica la nullita' del provvedimento datoriale si deve parimenti ammettere la possibilita' che al lavoratore sia accordata una tutela piena, mediante l'automatico ripristino della precedente posizione, fatto salvo, ovviamente, il cosiddetto "ius variandi" del datore di lavoro.

• L'INDENNITA' DI MATERNITA' SPETTA ALLA LAVORATRICE DISOCCUPATA ANCHE PER IL PERIODO ECCEDENTE I LIMITI PREVISTI PER L'INDENNITA' DI DISOCCUPAZIONE - Cass. 5 novembre 2004, 21218.

Se l'inizio della astensione obbligatoria dal lavoro interviene durante il periodo in cui la lavoratrice madre usufruisce del trattamento di disoccupazione, il diritto alla indennita' di maternita', sostituendosi al diritto all'indennita' di disoccupazione, comporti il godimento della prima per tutto il periodo per cui e' prevista, anche se nel frattempo si sarebbe esaurito il diritto all'indennita' di disoccupazione alla quale ormai la lavoratrice non ha piu' diritto dal momento che la relativa tutela e' sostituita da quella a tutela della maternita'.

• QUANDO IL RAPPORTO DI LAVORO DI SVOLGE NELL'AMBITO DI UNA STRUTTURA ORGANIZZATIVA FACENTE CAPO A PIU' SOGGETTI, IL NUMERO DEI DIPENDENTI, AI FINI DELL'APPLICAZIONE DELL'ART. 18 ST. LAV. IN MATERIA DI LICENZIAMENTI, DEVE ESSERE CALCOLATO COMPLESSIVAMENTE - Cass. 25 ottobre 2004, 20701.

Al fine di individuare un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro, occorre che vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di una unica attivita' fra i vari soggetti del collegamento economico-funzionale, il cui adeguato accertamento deve tener conto dei seguenti requisiti: unicita' della struttura organizzativa, integrazione delle varie attivita', tutte facenti capo alle varie imprese del gruppo, coordinamento tecnico amministrativo finanziario delle singole imprese verso uno scopo comune, utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie societa titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori.

• IL RISARCIMENTO DEL DANNO PREVIDENZIALE PUO' ESSERE CHIESTO QUANDO IL DIRITTO DELL'INPS AI CONTRIBUTI SI E' PRESCRITTO OPPURE QUANDO SI RAGGIUNGE L'ETA' PENSIONABILE - Cass. 25 ottobre 2004, 20686.

In materia di risarcimento del pregiudizio recato al lavoratore dal mancato versamento dei contributi previdenziali si devono distinguere due tipi di danno: uno e' dato dalla perdita, totale o parziale, della prestazione previdenziale pensionistica, e si verifica nel momento in cui il lavoratore raggiunge l'eta' pensionabile; l'altro e' dato dalla necessita' di costituire la provvista necessaria ad ottenere un beneficio economico, corrispondente dalla pensione, attraverso una previdenza sostitutiva ed eventualmente pagando quanto occorre a costituire la rendita di cui all'art. 13 della legge 12 agosto 1962 n. 1338. Tale norma al primo comma stabilisce che il datore di lavoro che abbia omesso di versare i contributi e che non possa piu' versarli per sopravvenuta prescrizione ai sensi dell'art. 55 r.d.l. 4 ottobre 1935 n. 1827 puo' chiedere all'INPS di costituire una rendita vitalizia reversibile pari alla pensione che spetterebbe al lavoratore dipendente in relazione ai contributi omessi; al terzo comma prevede, poi, che il lavoratore, quando non possa ottenere dal datore di lavoro la costituzione della rendita a norma dello stesso articolo, puo' egli stesso sostituirsi al datore di lavoro, salvo il diritto al risarcimento del danno. In questo caso, il danno subito dal lavoratore, dato dalla necessita' di costituire la provvista per il beneficio sostitutivo della pensione si e' verificato nel momento in cui il datore di lavoro, che avrebbe potuto versare i contributi in ogni momento successivo alla loro scadenza sino al termine di prescrizione, non puo' piu' versarli in quanto prescritti: e' solo in questo momento che sorge per il lavoratore l'esigenza di costituire la provvista per il beneficio sostitutivo della pensione.

• L'ESISTENZA DEL DANNO DA DEQUALIFICAZIONE PUO' ESSERE ACCERTATA DAL GIUDICE ANCHE IN VIA PRESUNTIVA - Cass. 13 ottobre 2004, 20240.

In caso di accertato demansionamento del lavoratore in violazione dell'art. 2103 cod. civ., il giudice del merito, con apprezzamento di fatto incensurabile in cassazione se adeguatamente motivato, puo' desumere l'esistenza del relativo danno, determinandone anche l'entita' in via equitativa, con processo logico-giuridico attinente alla formazione della prova, anche presuntiva, in base agli elementi di fatto relativi alla durata della dequalificazione e alle altre circostanze del caso concreto.

• IL LICENZIAMENTO PUO' ESSERE GIUSTIFICATO ANCHE DA UN COMPORTAMENTO ILLEGITTIMO TENUTO DAL LAVORATORE VERSO ALTRA AZIENDA DEL GRUPPO DI CUI FA PARTE LA SOCIETA' DATRICE DI LAVORO - Cass. 7 ottobre 2004, 20009.

La condotta inerente alla vita privata del lavoratore, di norma irrilevante ai fini della lesione del rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, assume rilevanza a tale fine e puo' integrare giusta causa di licenziamento qualora fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto siano tali, per la loro gravita' e natura, da far venir meno quella fiducia che integra il presupposto essenziale della collaborazione tra datore di lavoro e prestatore di lavoro.

• LE ARTICOLAZIONI AZIENDALI CHE SIANO DESTINATE A SCOPI INTERAMENTE STRUMENTALI O A FUNZIONI AUSILIARIE NON COSTITUISCONO UNITA' PRODUTTIVE - AI FINI DELL'APPLICAZIONE DELL'ART. 18 ST. LAV. - Cass. 4 ottobre 2004, 19837.

Agli effetti della tutela reintegratoria del lavoratore ingiustamente licenziato, per "unita' produttiva" deve intendersi non ogni sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto dell'impresa, ma soltanto la piu' consistente e vasta entita' aziendale che, eventualmente articolata in organismi minori, anche non ubicati tutti nel territorio del medesimo comune, si caratterizzi per condizioni imprenditoriali di indipendenza tecnica e amministrativa tali che in essa si esaurisca per intero il ciclo relativo ad una frazione o ad un momento essenziale dell'attivita' produttiva aziendale; ne consegue che deve escludersi la configurabilita' di un'unita' produttiva in relazione alle articolazioni aziendali che, sebbene dotate di una certa autonomia amministrativa, siano destinate a scopi interamente strumentali o a funzioni ausiliarie sia rispetto ai generali fini dell'impresa sia rispetto ad una frazione dell'attivita' produttiva della stessa.

• IL CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO NON E' LEGITTIMO SE LA PERSONA ASSUNTA E' GIA' IN POSSESSO DELLA PROFESSIONALITA' CHE DOVREBBE CONSEGUIRE - PER MANCANZA DELLA CAUSA FORMATIVA - Cass. 4 ottobre 2004, 19486.

Ogni capacita' professionale e' in astratto migliorabile, mentre il CFL si propone solo di fornire quella capacita' minima sufficiente per la stipulazione di un contratto di lavoro ordinario in relazione ad una qualifica o livello. La circostanza che il giovane lavoratore prima della stipulazione possieda gia' la professionalita' oggetto della prevista formazione, rende il contratto privo della causa formativa.

• LE SANZIONI CIVILI PER IL MANCATO PAGAMENTO DEI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI COSTITUISCONO UNA CONSEGUENZA AUTOMATICA DELL'INADEMPIMENTO - SI APPLICANO INDIPENDENTEMENTE DALLA VOLONTARIETA' O MENO DELLA MANCANZA - Cass. 1 ottobre 2004, 19707.

L'omesso o tardivo pagamento di contributi - anche se in dipendenza del prospettato conguaglio indebito con benefici contributivi (sgravi e fiscalizzazione) non spettanti - comporta l'applicazione delle somme aggiuntive (cosiddette sanzioni civili), che ne costituiscono una conseguenza automatica, in funzione di rafforzamento dell'obbligazione contributiva e di predeterminazione legale, con presunzione assoluta (iuris et de iure), del danno cagionato all'ente previdenziale. Pertanto, ai fini dell'applicazione di tali sanzioni, non e' consentita alcuna indagine, sull'elemento soggettivo dell'inadempimento, (colpa o dolo) al fine dell'esclusione o della riduzione della stessa sanzione civile.

• IL LAVORATORE ADDETTO AD UN'AZIENDA CEDUTA PUO' OPPORSI AL TRASFERMENTI DEL SUO RAPPORTO DI LAVORO AL CESSIONARIO - IN BASE ALLA DIRETTIVA CEE n. 187 DEL 14 FEBBRAIO 1977 - Cass. 28 settembre 2004, n. 19379.

La direttiva della CEE n. 187 del 14 febbraio 1977 stabilisce che, in caso di cessione di azienda, il trasferimento all'impresa cessionaria del rapporto di lavoro dei dipendenti addetti dell'azienda ceduta ha luogo automaticamente. Resta ferma peraltro, secondo quando affermato dalla Corte di Giustizia Europea con la decisione del 24 gennaio 2002, la facolta' di tali dipendenti di opporsi al trasferimento presso la cessionaria. Se un lavoratore addetto all'azienda ceduta chiede, avvenuta la cessione, di riprendere servizio presso l'impresa cedente, egli manifesta in tal modo la rinuncia al trasferimento automatico presso la cessionaria. Per effetto di tale rinuncia egli resta dipendente della cedente.

• LA SANZIONE DELLA SOSPENSIONE NON PUO' ESSERE APPLICATA PER UN'INFRAZIONE CHE NON SIA STATA PREVENTIVAMENTE PUBBLICIZZATA MEDIANTE AFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE - Cass. 24 settembre 2004, n. 19306.

La preventiva affissione del codice disciplinare e' condizione indispensabile ai fini dell'applicazione delle cosiddette sanzioni conservative, come la multa e il licenziamento; nel caso di licenziamento l'affissione non e' necessaria se i comportamenti attribuiti al lavoratore sono riconducibili alla nozione legale di giusta causa o di giustificato motivo, mentre lo e' se si tratti di specifiche ipotesi di infrazioni previste dal contratto collettivo e della normativa interna. L'affissione del codice non puo' essere sostituita da altri mezzi di informazione.

• LA DIPENDENTE DI UNA PICCOLA AZIENDA LICENZIATA NEL PERIODO DI GRAVIDANZA HA DIRITTO DI ESSERE RIAMMESSA IN SERVIZIO - ANCHE SE NON SI APPLICA l'ART. 18 ST. LAV. - Cass. 15 settembre 2004, n. 18537.

Il licenziamento intimato alla lavoratrice dall'inizio del periodo di gestazione fino al compimento di un anno di eta' del bambino e', ai sensi del 2° comma dell'art. 2 L. 1204/1971, nullo ed improduttivo di effetti; il rapporto deve quindi ritenersi giuridicamente pendente ed il datore di lavoro inadempiente va condannato a riammettere la lavoratrice in servizio ed a pagarle tutti i danni derivanti dall'inadempimento, in ragione del mancato guadagno.

Il datore di lavoro puo' sospendere dal lavoro il dipendente sottoposto a processo penale, per poi decidere se licenziarlo o meno a seconda dell'esito del giudizio La sospensione cautelare non puo' mai assumere carattere sanzionatorio e non puo' quindi incidere sulle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro ed e' destinata a cadere con l'accertamento di merito, che solo puo' incidere sul rapporto di lavoro. In caso di esito positivo per il lavoratore, questi avra' diritto di essere sollevato da tutte le conseguenze dannose derivanti dalla sospensione, in quanto la misura cautelare non puo' incidere sul rapporto sostanziale ed il rapporto di lavoro riprende il suo corso, a tutti gli effetti, dal momento in cui fu sospeso. La misura cautelare della sospensione si pone come una vera e propria condizione sospensiva della risoluzione del rapporto e come tale opera retroattivamente, con l'ulteriore conseguenza che - in caso di avveramento della condizione - il recesso del datore di lavoro avra' effetto dalla data di applicazione della misura cautelare. Nel caso opposto, di mancato avveramento della condizione a seguito dell'insussistenza dei presupposti per la risoluzione del rapporto di lavoro, il rapporto di lavoro dovra' proseguire regolarmente fin dall'inizio della sospensione e la maturazione delle retribuzioni dovra' intendersi, con una "fictio iuris", avvenuta di mese in mese, con le normali scadenze contrattuali. Da questi principi generali si ricava anche il diritto del lavoratore sospeso a percepire, oltre alla retribuzione arretrata, la rivalutazione e gli interessi dalle singole scadenze al saldo, applicandosi alla fattispecie la regola di cui all'art. 429 codice di procedura civile.

• IN CASO DI CONTROVERSIA SULLA LEGITTIMITA' DI UN'ASSUNZIONE A TERMINE PER "SOSTITUZIONE A CATENA", L'AZIENDA DEVE SPECIFICARE E PROVARE IL MECCANISMO DI SCORRIMENTO - Cass. 24 agosto 2004, n. 16661.

Nell'ambito del lavoro a tempo determinato il datore di lavoro conserva il potere diassegnare al lavoratore qualifica e mansioni in relazione alle esigenze organizzative e produttive dell'impresa; egli puo' pertanto adibire il sostituto alle mansioni che meglio si adattano alla sua capacita' ed esperienza, ricorrendo ad altri lavoratori per lo svolgimento delle mansioni svolte dal lavoratore sostituito; occorre, tuttavia, che la mancanza di un posto all'interno dell'organizzazione aziendale funga da causa determinante dell'assunzione del sostituto, chiamato a sopperire ad effettive esigenze aziendali sorte a seguito della vacanza, e che le sostituzioni trovino causa diretta ed immediata nell'assenza dichiarata.

• NEI RAPPORTI CON L'AGENTE L'AZIENDA DEVE AGIRE CON LEALTA' E BUONA FEDE, RISPETTANDONE LA DIGNITA' Ð IN BASE ALL'ART. 1749 COD. CIV. - Cass. 21 agosto 2004, n. 16506.

La mancanza di qualsiasi reazione da parte dell'azienda a protezione dell'agente e' contraria all'obbligo di correttezza e lealta' di cui all'art. 1749 c.c. e giustifica, in quanto grave inadempimento, il recesso per giusta causa dell'agente, con conseguente diritto di quest'ultimo all'indennita' sostitutiva del preavviso.

• ANCHE QUANDO IL LAVORATORE SI RENDE RESPONSABILE DI UN COMPORTAMENTO PER IL QUALE IL CONTRATTO COLLETTIVO PREVEDE LA SANZIONBE DEL LICENZIAMENTO, IL GIUDICE DEVE VERIFICARE LA CONFIGURABILITA' DI UNA GIUSTA CAUSA - Cass. 19 agosto 2004, n. 16260.

La previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non vincola il giudice. Pertanto il fatto che il lavoratore si sia reso responsabile di un comportamento sanzionato dal contratto collettivo con il licenziamento non e' sufficiente a giustificare il recesso. Stante la inderogabilita' della disciplina del licenziamento, il giudice deve sempre verificare se la previsione del contratto collettivo sia conforme alla nozione di giusta causa, di cui all'art. 2119 cod. civ. e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e proporzionalita', il fatto addebitato sia di entita' tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell'elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore, salvo il caso in cui il trattamento contrattuale sia piu' favorevole al dipendente.

• LA COINCIDENZA FRA IL CAPO DI INCOLPAZIONE PREVIAMENTE CONTESTATO E QUELLO POSTO A BASE DELLA SANZIONE DISCIPLINARE DEVE ESSERE COMPLETA - Cass. 19 agosto 2004, n. 16249.

A norma dell'art. 7, secondo comma St. Lav. il datore di lavoro non puo' adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il grado di precisione della contestazione e' funzionale alla concreta possibilita' di esercitare il diritto di difesa, onde e' necessaria la completa coincidenza fra il capo d'incolpazione contenuto nella previa contestazione e quello posto a base della sanzione disciplinare.

• L'INSEGNAMENTO TEORICO E' UN ELEMENTO ESSENZIALE DEL CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO Ð LA SUA MANCANZA DETERMINA LA TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO - Cass. 17 agosto 2004, n. 16026.

Ogni attivita' lavorativa contribuisce, di per se' ed oggettivamente, alla formazione delle capacita' e della professionalita' del lavoratore (al pari del contributo che, piu' in generale, ogni specifica esperienza conferisce alla singola umana corrispondente capacita'). Tuttavia, La "formazione", cui la legge si riferisce, non e' il mero contributo dato dall'attivita' lavorativa, bensi' e' un'attivita' che a questo oggetto (la formazione) sia specificamente ed esclusivamente diretta; ed invero, la "formazione" (come tale, ed indipendentemente dal "lavoro") e' non solo parte integrante della definizione normativa del contratto e dell'espressa lettera legislativa che lo disciplina, bensi' ragione stessa di questa disciplina, e contenuto del progetto. D'altro canto la necessita' della presenza di una formazione, in quanto tale e separata dal lavoro, discende dal fatto che "il periodo di formazione" e' computato nell'anzianitˆ di servizio (art. 3 dodicesimo comma del Decreto legge 30 ottobre 1984 n. 726 (convertito nella legge 19 dicembre 1984 n. 863), e da' luogo al diritto alle prestazioni sanitarie previste dalla legge 23 dicembre 1978 n. 833 e successive modificazioni ed integrazioni (art. 3 tredicesimo comma); la presenza di questa specifica attivita' di formazione e' parte integrante del contratto come normativamente disciplinato: ed in tal modo, nella concreta esecuzione del contratto, l'assenza di questa attivita' diventa, in violazione della legge, vizio del rapporto contrattuale. E' pertanto da affermare che "nel rapporto lavorativo svoltosi in attuazione di un un contratto di formazione e lavoro, ove l'attivita' di formazione non lavorativa sia assente, e' da escludere che sia ravvisabile un rapporto di formazione e lavoro".

• IL LAVORATORE CHE SI SIA ATTENUTO AD UNA PRASSI INTERNA DIFFORME DAL REGOLAMENTO AZIENDALE NON COMMETTE INFRAZIONE DISCIPLINARE - Cass. 16 agosto 2004, n. 15950.

E' ingiustificato l'addebito disciplinare basato sulla violazione di regole procedimentali relative alle modalita' di richiesta dell'autorizzazione a concedere un determinato superamento dei limiti di affidamento, una volta che era rimasta provata la formazione di una prassi diversa, non contrastata dalla banca e che quindi poteva presumersi accettata dalla stessa.

• AI FINI DELLA LEGITTIMITA' DEL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO, NON E' SUFFICIENTE UN INADEMPIMENTO DI "NON SCARSA IMPORTANZA" - L'INFRAZIONE DEVE ESSERE NOTEVOLE - Cass. 11 agosto 2004, n. 15596.

In materia di contratti con prestazioni corrispettive la norma generale recata dall'art. 1455 cod. civ.Ê prevede che la risoluzione per inadempimento possa essere richiesta se l'inadempienza sia di non "scarsa importanza". Con riferimento al rapporto di lavoro subordinato l'art. 3 della legge n. 604 del 1966 prevede la possibilita' di licenziamento per giustificato motivo soggettivo in caso di "inadempimento notevole". Questa specificazione - rispetto alla regola generale posta dall'art. 1455 cod. civ. - ha l'evidente scopo di rafforzare la tutela dell'interesse del lavoratore alla conservazione del rapporto. Perche' possa ritenersi giustificato il licenziamento per inadempienza, si deve pertanto aver riguardo non solo al contenuto obiettivo dell'inadempienza, ma anche a quello soggettivo e intenzionale, cosicche' l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

• IL DIPENDENTE DELLA SOCIETA' CAPOGRUPPO CHE ABBIA SVOLTO LE FUNZIONI DI SINDACO DI UNA CONTROLLATA HA DIRITTO A PERCEPIRE DA QUESTA IL COMPENSO PER LA CARICA - Cass. 9 agosto 2004, n. 15354.

L'indipendenza, l'autonomia (art. 2403 cod. civ.) e la responsabilita' (art. 2407 cod. civ.) dei doveri del sindaco di una societa' sono incompatibili con la sottoposizione al potere di supremazia del datore di lavoro in cui si sostanzia la subordinazione; ne consegue che l'attivita' di un sindaco di una societa' controllata non puo' far parte del sinallagma di un rapporto di lavoro subordinato con la controllante; consegue ancora che il compenso da quest'ultima eventualmente corrisposto per l'attivita' prestata come sindaco presso una controllata non puo' essere identificato come retribuzione.

• IL DANNO ALL'IMMAGINE SUBITO DAL DIRIGENTE PER UN INADEMPIMENTO DELL'AZIENDA E' AUTONOMAMENTE RISARCIBILE - ANCHE IN MANCANZA DI CONSEGUENZE PATRIMONIALI - Cass. 4 agosto 2004, n. 14971.

I danni all'immagine subiti dal dirigente sono autonomamente risarcibili, a prescindere dalle conseguenze patrimoniali, sia nei rapporti di diritto privato che in quelli di pubblico impiego.

• LA CONTESTAZIONE DI UN ADDEBITO DISCIPLINARE DEVE CONTENERE SPECIFICI RIFERIMENTI, OGGETTIVI, SOGGETTIVI E DI TEMPO - IN BASE ALL'ART. 7 ST. LAV. - Cass. 2 agosto 2004, n. 14759.

La contestazione di addebito disciplinare deve contenere riferimenti specifici (oggettivi, soggettivi e di tempo). E' generica la contestazione mossa a un lavoratore, in sede disciplinare, di negligenza nell'espletamento di mansioni relative all'imbustamento di lettere, per mancato inserimento di corrispondenza nella busta, collocazione in busta di una lettera al posto di un'altra, spedizione di documentazione incompleta. In questo caso il lavoratore, per potersi difendere avrebbe dovuto essere messo in condizione di stabilire di quali plichi si trattasse, il contenuto per essi previsto ed il relativo destinatario. La genericita' della contestazione comporta la nullita' della sanzione disciplinare in base ad essa applicata, per violazione dell'art. 7 St. Lav.

• IL BILANCIO SOCIETARIO IN PERDITA NON E' SUFFICIENTE A PROVARE LA SOPPRESSIONE DI UN POSTO DI LAVORO - Cass. 2 agosto 2004, n. 14744.

Il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all'attivita' produttiva deve essere valutato dal datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, essendo tale scelta espressione di liberta' di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost., ma e' anche vero che al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, attraverso un apprezzamento delle prove che e' incensurabile in sede di legittimita' se assistito da adeguata motivazione. Nella specie il giudice di merito ha ritenuto che la produzione della documentazione contabile della societˆ non fosse da sola sufficiente a provare la sussistenza del motivo oggettivo addotto.

• LA MANCANZA DEL POSTO IN ORGANICO NON PRECLUDE IL RICONOSCIMENTO DEL DIRITTO ALLA PROMOZIONE AUTOMATICA PER SVOLGIMENTO DI MANSIONI SUPERIORI - Cass. 1 luglio 2004, n. 12103.

L'art. 2103 cod. civ. stabilendo che "nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attivita' svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto" non presuppone affatto la previsione del posto nell'organigramma, ma l'esistenza in concreto di una determinata funzione in ambito aziendale, assegnata ad un lavoratore. Ai fini dell'acquisizione, da parte del prestatore di lavoro, del diritto all'assegnazione definitiva alle mansioni superiori dopo un periodo fissato dai contratti collettivi in conformita' delle disposizioni di legge, ai sensi degli artt. 2103 cod. civ. e 6 della legge 13 maggio 1985, n. 190, come sostituito dall'art. 1 della legge 2 aprile 1986, n. 106, e' irrilevante la soppressione formale, nell'organigramma aziendale, della posizione lavorativa corrispondente a quelle mansioni ove di fatto si sia protratta l'assegnazione del lavoratore al loro espletamento.

• IL LICENZIAMENTO DEL DIRIGENTE NON PUO' ESSERE GIUSTIFICATO CON ADDEBITI GENERICI E PRETESTUOSI - Cass. 1 luglio 2004, n. 12090.

La nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo del licenziamento ex art. 1 della legge 15 luglio 1966 n. 604, stante la peculiarita' del rapporto contraddistinto dall'aspetto fiduciario. Conseguentemente, fatti o condotte non integrabili una giusta causa od un giustificato motivo di licenziamento con riguardo ai generali rapporti di lavoro subordinato, ben possono giustificare il licenziamento del dirigente; per cui, ai fini della giustificatezza del licenziamento puo' rilevare qualsiasi motivo, purche' apprezzabile sul piano del diritto, nonche' nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, dei quali e' specificazione anche il divieto di atti discriminatori ex art. 3 della legge 11 maggio 1990 n. 108.

• IL CONSIGLIERE DI AMMINISTRAZIONE PUO' ESSERE RITENUTO DIPENDENTE DELLA SOCIETA' SE ASSOGGETTATO AL POTERE DIRETTIVO DELL'ORGANO AMMINISTRATIVO NEL SUO COMPLESSO - Cass. 28 giugno 2004, n. 11978.

Per la configurabilita' di un rapporto di lavoro subordinato fra un membro del consiglio di amministrazione di una societa' di capitali e la societa' stessa (nella specie, un istituto di credito) e' necessario che colui che intende far valere tale tipo di rapporto fornisca la prova della sussistenza del vincolo della subordinazione e cioe' l'assoggettamento, nonostante la suddetta qualita di membro del consiglio di amministrazione, al potere direttivo, di controllo e disciplinare dell'organo di amministrazione della societa' nel suo complesso. L'accertamento della compatibilita dei diritti e dei doveri nascenti da un rapporto di lavoro subordinato con le funzioni di amministratore costituisce un apprezzamento di fatto insindacabile in sede di legittimita' se sorretto da motivazione immune da vizi logici.

• PER IL LAVORATORE IMPIEGATO IN CONDIZIONI DI SUBORDINAZIONE MA SENZA FORMALE INQUADRAMENTO, LA PRESCRIZIONE DEI CREDITI NON DECORRE DURANTE IL RAPPORTO DI LAVORO, ANCHE SE SIA APPLICABILE LA TUTELA DELL'ART. 18 ST. LAV. CONTRO IL LICENZIAMENTO - Cass. 22 giugno 2004, n. 11644.

Anche quando sussistano i requisiti per l'applicabilita' della tutela prevista dall'art. 18 St. Lav., la mancanza di un formale inquadramento come dipendente pone il lavoratore in condizioni di debolezza psicologica tale da impedirgli di far valere i suoi diritti durante il rapporto. L'esistenza o meno di un'effettiva situazione psicologica di "metus" del lavoratore e' correlata al concreto atteggiarsi del rapporto ed alla configurazione che di esso danno le parti nell'attualita' del suo svolgimento e non alla portata della normativa garantistica che avrebbe dovuto astrattamente regolare il rapporto ove questo fosse sorto fin dall'inizio con le modalita' e la disciplina che il giudice successivamente riconosce applicabili, sia pure con effetto retroattivo, con un giudizio necessariamente ex post.

• LA REVOCA DEL LICENZIAMENTO E' VALIDA SOLO SE ACCETTATA DAL LAVORATORE - L'ACCETTAZIONE PUO' ESSERE MANIFESTATA ANCHE CON COMPORTAMENTI CONCLUDENTI - Cass. 22 giugno 2004, n. 11638.

La revoca del licenziamento disposta unilateralmente dal datore di lavoro non e' sufficiente a determinare automaticamente il ripristino del rapporto di lavoro. Il ripristino si verifica solo se la revoca sia accettata dal lavoratore. La revoca del licenziamento non richiede la forma scritta; la sua accettazione puo' essere prestata in forma tacita e desunta da comportamenti commissivi od omissivi del lavoratore. L'accettazione della revoca del licenziamento puo' comportare una rinuncia, da parte del lavoratore, a far valere i diritti derivanti dal licenziamento intimatogli. La rinuncia puo' essere ritenuta sussistente, anche in base a presunzioni, quando la condotta del lavoratore attesti in modo univoco la volonta' di dismettere un diritto entrato nel proprio patrimonio.

• PUO' ESSERE RITENUTO LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DI UN DIPENDENTE CHE IN UN'INTERVISTA ABBIA CRITICATO L'AZIENDA SENZA RISPETTARE I LIMITI DI CONTINENZA FORMALE E SOSTANZIALE - Cass. 14 giugno 2004, n. 11220.

E' suscettibile di violare il disposto dell'art. 2105 c.c. e di vulnerare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel lavoratore un esercizio da parte di quest'ultimo del diritto di critica che, superando i limiti del rispetto della verita' oggettiva, si sia tradotto in una condotta lesiva del decoro dell'impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro.

• L'ACCORDO CON IL DIPENDENTE SU UN CAMBIAMENTO DI MANSIONI E' VINCOLANTE PER L'AZIENDA - Cass. 11 giugno 2004, n. 11152.

L'accordo fra il datore di lavoro e il lavoratore in materia di mansioni deve ritenersi valido e vincolante per l'impresa, a meno che esso comporti una dequalificazione, in violazione dell'art. 2103 cod. civ.

• NEL CASO DI NECESSITA' DEL LICENZIAMENTO DI UN DIPENDENTE, PER RAGIONI ECONOMICHE, LA SCELTA DEVE ESSERE FATTA NEL RISPETTO DELLE REGOLE DI CORRETTEZZA E BUONA FEDE - Cass. 11 giugno 2004, n. 11124.

Quando il licenziamento individuale e' motivato con riferimento a difficolta' economiche, il datore deve provare di avere rispettato le regole di correttezza, previste dall'art. 1175 c.c., nella scelta del lavoratore licenziato tra piu' lavoratori occupati in posizione di piena fungibilita'.

• IL LICENZIAMENTO PER SOPPRESSIONE DI POSTO NON E' LEGITTIMO SE VI SIA LA POSSIBILITA' DI IMPIEGARE IL LAVORATORE IN INCARICHI PER LA CUI COPERTURA L'AZIENDA ABBIA INDETTO SELEZIONI INTERNE - Cass. 7 giugno 2004, n. 11432.

La circostanza che vi fossero lavoratori piu' idonei a coprire delle posizioni doveva essere provata dalla resistente per potere la stessa rilevare come oggettiva ragione organizzativa ai fini del licenziamento. In altri termini tale ragione sarebbe sussistita solo se la societa' avesse dedotto e provato che l'impiego del ricorrente nelle predette posizioni era impossibile per ragioni oggettive: mancanza di qualifiche o di titoli professionali abilitanti, ecc. A cio' aggiungasi che la resistente ha omesso di indicare i titoli preferenziali in base ai quali ha assegnato le predette posizioni scoperte ad altri lavoratori; in sostanza, poiche' alla mancata assegnazione del posto e' conseguito il licenziamento, l'esclusione del ricorrente dal conferimento degli incarichi sopra menzionati doveva essere congruamente motivata da parte datoriale, indicando i criteri adottati nelle selezioni e le loro modalita' di applicazione. Al riguardo deve rammentarsi che il controllo giurisdizionale relativo allo svolgimento delle procedure concorsuali di assunzione e promozione del personale e' limitato a verificare che il datore di lavoro, nell'esercizio del potere di gestione - rientrante nella liberta' di iniziativa economica garantiva dall'art. 41 Cost. - sia rispettoso dei canoni generali di correttezza e buona fede e non ponga in essere comportamenti manifestamente inadeguati o irragionevoli.

• LA SANZIONE DELLA SOSPENSIONE DAL LAVORO PER ATTIVITA' DI PICCHETTAGGIO NON E' LEGITTIMA SE L'AZIENDA NON HA PREVENTIVAMENTE AFFISSO IL CODICE DISCIPLINARE - Cass. 27 maggio 2004, n. 10201.

La preventiva affissione del codice non e' richiesta nel caso di infrazioni manifestamente contrastanti con valori radicati nella coscienza sociale quale minimum etico, si e' formato con riferimento alla sanzione espulsiva costituita dal licenziamento disciplinare, in quanto il potere di licenziamento e' attribuito direttamente dalla legge al verificarsi di situazioni che ne integrino la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo. Per le sanzioni "conservative", quale e' la sospensione, a fronte di un potere disciplinare solo genericamente previsto dall'art. 2106 cod. civ., sussiste, per il suo concreto esercizio, l'esigenza della predisposizione di una normativa secondaria di integrazione e specificazione con conseguente onere della pubblicita' della stessa; solo cosi' puo' trovare piena attuazione il principio di legalita', al quale conformemente al precetto sovraordinato ex art. 25 Cost., l'art. 7 cit. ha inteso conferire effettivita' anche con riferimento alla comunita' di impresa al fine di precludere al datore di lavoro di stabilire "di volta in volta" e "caso per caso" la sussistenza della infrazione e di scegliere discrezionalmente (e, quindi, arbitrariamente) la sanzione ritenuta applicabile.

• LA RINUNCIA AD ULTERIORI PRETESE PER TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO E' INEFFICACE PERCHE' GENERICA - Cass. 26 maggio 2004, n. 10172.

Non rileva la circostanza che nella quietanza il lavoratore abbia dato atto che il "trattamento globale di fine lavoro" era di miglior favore con particolare riguardo alle varie componenti del t.f.r., trattandosi all'evidenza di una mera dichiarazione di scienza in ordine al (ritenuto) carattere satisfattivo del computo effettuato dalla societa' e non gia' di un atto abdicativo.

• IL PREGIUDIZIO DERIVANTE AL LAVORATORE DALLA DEQUALIFICAZIONE PROFESSIONALE COMPRENSIVO DELLA LESIONE DELL'IMMAGINE E DELLA PERDITA DI CHANCES, COSTITUISCE UN DANNO NON PATRIMONIALE - Cass. 26 maggio 2004, n. 10157.

La dequalificazione non solo viola lo specifico divieto dell'art. 2103 cod. civ., ma si traduce in lesione di un diritto fondamentale del lavoratore avente ad oggetto la libera esplicazione - garantita dagli artt. 1 e 2 della Costituzione - della sua personalita' anche nel luogo del lavoro, con la conseguenza che il pregiudizio correlato a siffatta lesione, spiegandosi nella vita professionale e di relazione dell'interessato, ha un'indubbia dimensione patrimoniale che lo rende suscettibile di risarcimento, per la cui determinazione e liquidazione da parte del giudice, puo' trovare applicazione il criterio equitativo ex art. 1226 cod. civ. Il danno da dequalificazione (nel quale possono essere ricompresi come specifici aspetti sia la perdita di chances che il danno all'immagine) rientra, come il danno biologico, nel danno non patrimoniale.

• LA SUBORDINAZIONE PUO' CONFIGURARSI ANCHE NEL CASO DI OBBLIGO DI REPERIBILITA' PER TELEFONO - Cass. 13 maggio 2004, n. 9151.

Il rapporto di lavoro subordinato (art. 2094 cod. civ.) si distingue dal rapporto di lavoro autonomo, reso con una o piu' prestazioni isolate (art. 2222 cod. civ.), ovvero con una prestazione d'opera continuativa e coordinata (art. 409, n. 3, cod. proc. cv.), in base a diversi e variabili criteri, il principale e percio' decisivo dei quali consiste nell'assoggettamento del prestatore al potere direttivo (e disciplinare) del datore di lavoro, ossia al potere di precisare il contenuto della prestazione lavorativa e di controllarne l'esecuzione. Potere a cui corrisponde l'obbligo di retribuire il lavoratore quand'anche il lavoro, pur esattamente eseguito, non abbia dato l'utilita' economica sperata. Il suo esercizio si estrinseca in specifiche disposizioni e non in generali direttive, compatibili anche col lavoro autonomo, nel relativo controllo sull'esecuzione e, quindi, si risolve nell'inserimento del lavoratore nell'organizzazione produttiva diretta dal datore. Il primo adempie cosi' l'obbligazione servendosi di mezzi non gia' propri bensi' appartenenti al secondo. Ne' sulle caratteristiche sostanziali ed effettive del rapporto, cosi' come si svolge, possono prevalere elementi formali, quali il nomen iuris attribuito dalle parti, oppure l'iscrizione del lavoratore nell'albo delle imprese artigiane o, come nel caso di specie, in una gestione previdenziale separata. La non rilevanza del risultato economico prodotto dalla prestazione esclude che il lavoratore sia assoggettato al relativo rischio, e piu' in generale al rischio d'impresa, e questa assenza di rischio e' ben compatibile con una variabilita' della retribuzione - sempre dovuta almeno nei limiti dell'art. 36, primo comma, Cost. - in ragione degli utili conseguiti dal datore di lavoro.

• I BENEFICI PER L'ASSUNZIONE DI LAVORATORI ISCRITTI ALLE LISTE DI MOBILITA' NON SPETTANO SE IL NUOVO DATORE DI LAVORO NON E' SOSTANZIALMENTE DIVERSO DAL PRECEDENTE - Cass. 7 maggio 2004, n. 8742.

La legge n. 223 del 1991 in favore di imprese che assumono personale gia' licenziato a seguito di procedura di mobilita', presuppone l'accertamento che la situazione di esubero del personale posto in mobilita' sia effettivamente sussistente e che l'assunzione a tempo pieno e indeterminato di tale personale da una nuova impresa risponda a reali esigenze economiche e non concretizzi invece una condotta elusiva degli scopi legislativi, finalizzata al solo godimento degli incentivi, mediante fittizie e preordinate interruzioni dei rapporti di lavoro; ove poi l'azienda originaria, intesa nel suo complesso, abbia continuato o ripreso ad operare - non rilevando ne' se titolare sia lo stesso imprenditore o altro subentrante, ne' lo strumento negoziale attraverso il quale si sia verificata la cessione dell'azienda - la prosecuzione del rapporto di lavoro o la sua riattivazione presso tale azienda costituiscono non la manifestazione di una libera opzione del datore di lavoro, ma l'effetto di un preciso obbligo previsto dalla legge, come tale non meritevole dei benefici della decontribuzione. Il presupposto al quale sono condizionati i benefici e' costituito da un effettivo e non fittizio incremento dell'occupazione, che deve essere accertato facendo esclusivo riferimento al concetto di azienda in senso oggettivo e senza tener conto delle variazioni intervenute nella struttura dell'impresa, con la logica conseguenza che il presupposto per la concessione del beneficio deve essere ritenuto insussistente nelle ipotesi di trasferimento, trasformazione o fusione di aziende, nelle quali si verifichi il mero passaggio di personale alla nuova impresa senza che il numero complessivo dei lavoratori occupati risulti aumentato.

• LA RIDUZIONE DEI POTERI DECISIONALI DI UN DIRIGENTE PUO' COSTITUIRE GIUSTA CAUSA DI DIMISSIONI - Cass. 5 maggio 2004, n. 8589.

Nell'accertamento della dequalificazione, deve farsi riferimento all'incidenza della riduzione delle mansioni sul livello professionale raggiunto dal dipendente e sulla sua collocazione nell'ambito aziendale; per il dirigente occorre considerare anche la rilevanza del ruolo, tenendo conto che determinate mansioni per la loro elevatezza non sono suscettibili di essere svolte da piu' lavoratori senza scadimento del proprio livello qualitativo.

• PER L'ADDETTO ALLE PULIZIE, COME PER IL CREATIVO, IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO SI PUO' CONFIGURARE ANCHE IN ASSENZA DI DETTAGLIATE DISPOSIZIONI E DI CONTINUI CONTROLLI DA PARTE DELL'IMPRENDITORE - Cass. 5 maggio 2004, n. 8569.

Nel caso in cui la prestazione dedotta in contratto sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalita' di esecuzione ed al fine della distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato il criterio rappresentato dall'assoggettamento del prestatore all'esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare non risulti, in quel particolare contesto, significativo, per la qualificazione del rapporto di lavoro occorre far ricorso a criteri distintivi sussidiari, quali la continuita' e la durata del rapporto, le modalita' di erogazione del compenso, la regolamentazione dell'orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale (anche con riferimento al soggetto tenuto alla fornitura degli strumenti occorrenti) e la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore, desunto anche dalla eventuale concomitanza di altri rapporti di lavoro.

• AI FINI DEL RISARCIMENTO DEL DANNO DA DEMANSIONAMENTO IL GIUDICE DEVE CONSIDERARE LA PERDITA DI BAGAGLIO PROFESSIONALEE LE CONSEGUENZE NEGATIVE SULLA VITA DI RELAZIONE - Cass. 29 aprile 2004, n. 8271.

Ai fini del risarcimento del danno da demansionamento il giudice deve considerare l'allegazione, da parte del lavoratore, della perdita di "bagaglio professionale" e di specializzazione tecnica, nonche' del pregiudizio morale e psicologico derivante dalla relegazione in mansioni inferiori, incidente anche sulla vita di relazione. In caso di accertato demansionamento professionale del lavoratore in violazione dell'art. 2103 cod. civ., il giudice del merito puo' desumere l'esistenza del relativo danno, determinandone anche l'entita' in via equitativa, con processo logico-giuridico attinente alla formazione della prova, anche presuntiva, in base agli elementi di fatto relativi alla durata della dequalificazione e alle altre circostanze del caso concreto.

• LA PROCEDURA PREVISTA PER LA RIDUZIONE DI PERSONALE DEEVE ESSERE RISPETTATA ANCHE IN CASO DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO PER CESSAZIONE DI ATTIVITA' DELLA IMPRESA FALLITA - Cass. 27 aprile 2004, n. 8047.

In caso di cessazione dell'attivita' di un'azienda a seguito di dichiarazione di fallimento del titolare, il licenziamento dei dipendenti e' soggetto alla disciplina della legge 23 luglio 1991 n. 223. L'obbligo del curatore di tutelare gli interessi del fallimento non esclude il suo obbligo di osservare le procedure previste dalla legge.

• LA LESIONE DELLA PROFESSIONALITA' MEDIANTE PRIVAZIONE DEL LAVORO PRODUCE UN DANNO NON PATRIMONIALE - Cass. 27 aprile 2004, n. 7980.

Sul piano generale, deve rilevarsi che danno patrimoniale e danno non patrimoniale furono disciplinati dal legislatore del 1942 rispettivamente agli artt. 2043 e 2059 c.c., norma, quest'ultima, che limito' il risarcimento ai soli "casi determinati dalla legge". Il quadro normativo e', pero', successivamente e profondamente mutato: l'art. 2 della Costituzione, di ispirazione democratica e liberale, riconosce e garantisce infatti i diritti inviolabili dell'uomo sia come singolo che nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalita', mentre diverse norme ordinarie (ad esempio l'art. 2 legge n. 89 del 2001 sul mancato rispetto del termine ragionevole di durata del processo) assicurano il risarcimento del danno non patrimoniale oltre la previsione degli artt. 185 c.p. e 89 c.p.c., cui il citato art. 2059 si riferisce. Sono queste - unitamente agli interventi della Corte Costituzionale, ad esempio in materia di danno biologico - le ragioni per le quali il danno non patrimoniale, che detta disposizione contempla, comprende, oltre al danno morale soggettivo, anche ogni ipotesi in cui si verifichi un'ingiusta lesione di un valore inerente alla persona, costituzionalmente garantito, dalla quale derivino effetti dannosi insuscettibili di valutazione economica, senza che sia necessario che tale lesione configuri reato.

• IL DIRITTO AL COMPENSO PER LAVORO STRAORDINARIO PUO' ESSERE RICONOSCIUTO ANCHE AL LAVORATORE CHE SVOLGE ATTIVITA' DISCONTINUA SE NELLE PAUSE RESTA A DISPOSIZONE DEL DATORE DI LAVORO - Cass. 20 aprile 2004, n. 7577.

In caso di lavoro subordinato discontinuo, come quello dell'autista, il lavoratore ha diritto al compenso per lavoro straordinario. Il lavoro discontinuo e' caratterizzato da attese non lavorate durante le quali il dipendente o non rimane assoggettato ad alcun obbligo specifico di facere e, puo', quindi, ricostituire le proprie energie psicofisiche; oppure e' tenuto, durante le pause di attesa, a rimanere a disposizione del datore di lavoro. Nel primo caso egli non ha diritto ad alcun compenso per lavoro straordinario, anche se le pause di attesa eccedano l'orario normale di lavoro, salvo che non sia diversamente disposto dal contratto collettivo di lavoro; nel secondo caso, invece, se la pausa di attesa eccede l'orario normale di lavoro, il lavoratore ha comunque diritto al compenso per lavoro straordinario o ai sensi dell'art. 2108 c.c. o secondo quanto previsto dal contratto collettivo applicabile. In tale ultima ipotesi il lavoratore, per avere diritto al compenso per lavoro straordinario, ha l'onere di provare che e' rimasto a disposizione del datore di lavoro anche con eventuale svolgimento di attivita' complementari e non gia' a riposo con liberta' di scelta sul modo di trascorrere la pausa di attesa.

• L'OMESSA INFORMAZIONE DEL SINDACATO, ANCHE QUANDO IL CONTRATTO COLLETTIVO PREVEDE CHE DEBBA ESSERE SUCCESSIVA A DETERMINATI PROVVEDIMENTI AZIENDALI, CONFIGURA COMPORTAMENTO ANTISINDACALE - Cass. 17 aprile 2004, n. 7347.

Ove la disciplina dettata dalla contrattazione collettiva, nel fissare i limiti massimi per il lavoro straordinario di ciascun dipendente, preveda anche l'obbligo del datore di lavoro di informare il sindacato in ordine al numero di ore di lavoro straordinario svolto dai dipendenti, l'inottemperanza del datore di lavoro a quest'obbligo di informativa e' idonea ex se - oggettivamente - a costituire condotta antisindacale ed a legittimare, in presenza degli altri presupposti di legge, il ricorso del sindacato al procedimento di repressione contemplato dall'art. 28 dello Statuto dei Lavoratori (legge n. 300 del 1970).

• NEL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO IL COMPORTAMENTO DELLE PARTI HA VALORE DICHIARATIVO DELLA LORO VOLONTA' - CHE PUO' ESSERE ANCHE DIVERSA DA QUELLA MANIFESTATA INIZIALMENTE - Cass. 17 aprile 2004, n. 7342.

Nel rapporto di lavoro il comportamento delle parti ha valore dichiarativo della loro volonta'. Trattandosi di rapporto che si protrae nel tempo, la volonta' contrattuale resta iscritta in ogni atto di esecuzione del contratto. L'esecuzione, strumento necessario di interpretazione del contratto, puo' persino disvelare una volonta' diversa da quella manifestata inizialmente, si' da modificare l'intero assetto negoziale del rapporto. Deriva, a maggior ragione, che il contenuto del contratto individuale, quanto alle mansioni, e' dato, oltre che dalle previsioni del contratto collettivo, cui le parti abbiano fatto riferimento, anche dalle obbligazioni accessorie che il lavoratore abbia eventualmente assunto al momento dell'assunzione o successivamente, nella fase dinamica del rapporto.

• AL CREDITO DEL LAVORATORE SUBORDINATO PER RISARCIMENTO DEL DANNO DA DEMANSIONAMENTO VA RICONOSCIUTO IL PRIVILEGIO GENERALE SUI MOBILI - Corte Cost. 6 aprile 2004, n. 113.

E' incontroverso che dalla violazione da parte del datore dell'obbligo di adibire il lavoratore alle mansioni cui ha diritto possono derivare a quest'ultimo danni di vario genere: danni a quel complesso di capacita' e di attitudini che viene definito con il termine professionalita', con conseguente compromissione delle aspettative di miglioramenti all'interno o all'esterno dell'azienda; danni alla persona ed alla sua dignita', particolarmente gravi nell'ipotesi, non di scuola, in cui la mancata adibizione del lavoratore alle mansioni cui ha diritto si concretizza nella mancanza di qualsiasi prestazione, sicche' egli riceve la retribuzione senza fornire alcun corrispettivo; danni alla salute psichica e fisica. L'attribuzione al lavoratore di mansioni inferiori a quelle a lui spettanti o il mancato affidamento di qualsiasi mansione - situazioni in cui si risolve la violazione dell'articolo 2103 cod. civ. (c.d. demansionamento) - puo' comportare, pertanto, anche la violazione dell'art. 2087 cod. civ., che tutela la salute e la personalita' morale del lavoratore. Si deve pertanto riconoscere che tra il credito oggetto del giudizio a quo e quelli gia' muniti del privilegio in questione sussiste l'omogeneita' richiesta per ritenere che la mancata inclusione del primo nel novero dei crediti muniti del privilegio generale sui mobili costituisca violazione dell'articolo 3 della Costituzione.

• L'INDENNITA' SOSTITUTIVA DELLE FERIE NON GODUTE E' DIRETTA A COMPENSARE IL LAVORO PRESTATO E NON A RISARCIRE ANCHE GLI ULTERIORI ED EVENTUALI PREGIUDIZI ARRECATI AL LAVORATORE - ESSA DEVE ESSERE ASSOGETTATA AI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI - Cass. 3 aprile 2004, n. 6607.

L'indennita' di ferie non godute e' assoggettabile a contribuzione previdenziale a norma dell'art. 12 L. 30 aprile 1969, n. 153, per due ragioni: sia perche' essendo in rapporto di corrispettivita' con le prestazioni lavorative effettuate nel periodo di tempo che avrebbe dovuto essere dedicato al riposo (in maniera simile al compenso relativo al lavoro straordinario), ha un carattere retributivo e gode della garanzia prestata dall'art. 2126 c.c. a favore delle prestazioni effettuate con violazione di norme poste a tutela del lavoratore; sia perche' un eventuale suo concorrente profilo risarcitorio non escluderebbe la riconducibilita' all'ampia nozione di retribuzione imponibile delineata dal citato art. 12, costituendo essa comunque un'attribuzione patrimoniale riconosciuta a favore del lavoratore in dipendenza del rapporto di lavoro e non essendo ricompressa nell'elencazione tassativa delle erogazioni escluse dalla contribuzione.

• LA NATURA ILLECITAMENTE DISCRIMINATORIA DEL LICENZIAMENTO PU0' ESSERE PROVATA A MEZZO DI PRESUNZIONI GRAVI, PRECISE E CONCORDANTI - Cass. 2 aprile 2004, n. 6556.

L'onere di provare la sussistenza del motivo illecito del licenziamento, quale e' quello discriminatorio, grava - in applicazione della regola generale sulla ripartizione dell'onere probatorio di cui all'art. 2697 cod. civ. - sul lavoratore che lo alleghi a fondamento della domanda di reintegrazione. Tale onere puo' essere assolto anche attraverso presunzioni, ma queste, per potere assurgere al rango di prova, debbono essere "gravi, precise e concordanti".

• DEVE ESSERE CONSIDERATO AGENTE ANCHE COLUI CHE SVOLGE PREVALENTEMENTE ATTIVITA' PROPAGANDISTICA - AI FINI DEL TRATTAMENTO ENASARCO - Cass. 1 aprile 2004, n. 6482.

Ai fini dell'applicabilita' del trattamento Enasarco deve ritenersi che l'attivita' dell'agente possa anche consistere prevalentemente in azioni di propaganda svolta nei confronti di soggetti diversi dai clienti finali (cioe' di quelle persone che effettuano l'acquisto del bene o del servizio). Infatti nel contratto di agenzia la prestazione dell'agente consiste in atti di contenuto vario e non predeterminato - quali il compito di propaganda, la predisposizione di contratti, la ricezione e la trasmissione delle proposte al preponente per l'accettazione - atti che tendono tutti alla promozione della conclusione di contratti in una zona determinata per conto del preponente. Nessuna di queste attivita' costituisce componente indispensabile della prestazione dell'agente. La standardizzazione delle condizioni di vendita puo' rendere preminente l'azione di propaganda, rispetto a quella di preparazione ed allestimento del contratto. L'attivita' tipica dell'agente di commercio non richiede necessariamente "la ricerca del cliente" ed e' pur sempre riconducibile alla prestazione dedotta nel contratto di agenzia anche quando il cliente, da cui proviene la proposta di contratto trasmessa dall'agente, non sia stato direttamente ricercato da quest'ultimo ma risulti acquisito su indicazioni del preponente (o in qualsiasi altro modo), purche' sussista nesso di causalita' tra l'opera di promozione svolta dall'agente nei confronti del cliente e la conclusione dell'affare cui si riferisce la richiesta di provvigione. Perche' possa configurarsi un contratto di agenzia non occorre che l'agente abbia la possibilita' di fissare prezzi e sconti e comunque quella di modulare le condizioni del servizio alle peculiari esigenze dei clienti.

• LO SVOLGIMENTO DI LAVORO AUTONOMO DA PARTE DEL LAVORATORE LICENZIATO PER RIDUZIONE DI PERSONALE NON COMPORTA LA PERDITA DEL TRATTAMENTO DI MOBILITA' - Cass. 1 aprile 2004, n. 6463.

Nell'ipotesi in cui il lavoratore in mobilita' gia' svolgesse, in costanza di lavoro subordinato, anche lavoro autonomo e continui a svolgerlo dopo il collocamento in mobilita', non scatta il beneficio della facolta' di richiedere la "corresponsione anticipata"; il lavoratore ha diritto all'indennita' di mobilita' erogata con l'ordinaria periodicita' mensile e non puo' chiedere l'erogazione anticipata di tutte le mensilita' spettantigli. In conclusione, il lavoratore in mobilita' che svolga lavoro autonomo conserva, non di meno, il diritto all'iscrizione nella lista di mobilita' e conserva parimenti il diritto all'indennita' di mobilita'.

• IL LAVORATORE PUO' DISPORRE DEL SUO POSTO CONCORDANDO TRANSATTIVAMENTE LA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO - LA TRANSAZIONE NON E' IMPUGNABILE IN BASE ALL'ART. 2113 COD. CIV. - Cass. 24 marzo 2004, n. 5940.

In base all'art. 2113 cod. civ. devono essere ritenute non valide le transazioni che hanno per oggetto diritti del lavoratore subordinato derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi. L'impugnazione va proposta entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o da quella della transazione, se successiva. Le transazioni con le quali il lavoratore rinuncia ad impugnare il licenziamento e accetta la risoluzione consensuale del rapporto a fonte di un incentivo non rientrano nell'ambito di applicazione dell'art. 2113 cod. civ. Infatti, anche se la stabilita' del posto di lavoro e' garantita da norme inderogabili, l'ordinamento riconosce al lavoratore il diritto potestativo di recedere dal rapporto di lavoro (in base all'art. 2118 cod. civ.) e quindi di disporre negozialmente e definitivamente del posto di lavoro.

• IL TEMPO IMPIEGATO PER RAGGIUNGERE IL LUOGO DI LAVORO PUO' RIENTRARE NELL'ATTIVITA' LAVORATIVA QUANDO E' FUNZIONALE ALLA PRESTAZIONE - Cass. 22 marzo 2004, n. 5701.

Il tempo impiegato per raggiungere il luogo di lavoro rientra nell'attivita' lavorativa vera e propria (e va quindi sommato al normale orario di lavoro, come straordinario), allorche' sia funzionale rispetto alla prestazione. In particolare, sussiste il carattere di funzionalita' nel caso in cui il dipendente, obbligato a presentarsi presso la sede aziendale, sia poi di volta in volta inviato in diverse localita' per svolgervi la sua prestazione lavorativa. In questo caso deve essere considerato lavorativo il tempo impiegato per recarsi dall'azienda alla localita' dove deve essere svolta la prestazione.

• L'IMPORTO DEL RISARCIMENTO DEL DANNO DOVUTO AL LAVORATORE PER LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO NON PUO' ESSERE DETERMINATO, IN BASE A UNA MERA PRESUNZIONE, IN MISURA INFERIORE ALLA RETRIBUZIONE NON CORRISPOSTA - Cass. 20 marzo 2004, n. 5655.

Nella determinazione del risarcimento del danno da perdita della retribuzione per licenziamento illegittimo si deve tener conto dei guadagni eventualmente realizzati dal lavoratore lavorando per altri (aliunde perceptum) ovvero di quelli che egli avrebbe potuto ottenere usando la normale diligenza (aliunde percipiendum). La decisione in proposito deve essere pero' adeguatamente motivata in base alle risultanze probatorie. Non puo' ritenersi provato l'aliunde percipiendum sulla base della qualificazione professionale del dipendente, nonche' sulla base di presunzioni semplici costituite dal tempo trascorso e dalla situazione del mercato del lavoro, non adeguatamente motivando sulla quantificazione del danno e sulle somme che il dipendente avrebbe potuto guadagnare usando l'ordinaria diligenza a norma dell'art. 1227 cod. civ.

• LA DEQUALIFICAZIONE CONSISTE NELL'ABBASSAMENTO DEL LIVELLO DELLE PRESTAZIONI DEL LAVORATORE CON SOTTOUTILIZZAZIONE DELLE CAPACITA' ACQUISITE ED IMPOVERIMENTO DELLA PROFESSIONALITA' - Cass. 20 marzo 2004, n. 5651.

Allorquando venga dal lavoratore denunziata la violazione dell'art. 2103 cod. civ., allegando di aver sofferto una dequalificazione professionale, il giudice deve stabilire se le mansioni dallo stesso svolte finiscano per impedire la piena utilizzazione e l'ulteriore arricchimento della professionalita' acquisita nella fase pregressa del rapporto, tenendo conto che non ogni modifica quantitativa delle mansioni, con riduzione delle stesse, si traduce automaticamente in una dequalificazione professionale. Questa invece implica una sottrazione di mansioni tale - per la sua natura e portata, per la sua incidenza sui poteri del lavoratore e sulla sua collocazione nell'ambito aziendale - da comportare un abbassamento del globale livello delle prestazioni del lavoratore con sottoutilizzazione delle capacita' dallo stesso acquisite ed un conseguenziale impoverimento della sua professionalita'.

• IL RAPPORTO DI LAVORO PART-TIME PUO' TRASFORMARSI IN RAPPORTO A TEMPO PIENO PER FATTI CONCLUDENTI - Cass. 18 marzo 2004, n. 5520.

Un rapporto di lavoro nato come a tempo parziale puo' trasformarsi, per fatti concludenti, in rapporto a tempo pieno. Cio' si verifica per effetto della continua prestazione di un orario di lavoro pari a quello previsto per il rapporto a tempo pieno. La legge non prevede alcun requisito formale per la trasformazione del rapporto.

• L'ACCERTAMENTO DELL'ESISTENZA DI UN RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO PUO' ESSERE COMPIUTO MEDIANTE LA VALUTAZIONE GLOBALE DI UNA PLURALITA' DI INDIZI - Cass. 18 marzo 2004, n. 5508.

Ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e subordinato, quando l'elemento dell'assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile a causa della peculiarita' delle mansioni (e, in particolare, della loro natura intellettuale o professionale) e del relativo atteggiarsi del rapporto, occorre fare riferimento a criteri complementari e sussidiari - come quelli della collaborazione, della continuita' delle prestazioni, dell'osservanza di un orario determinato, del versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, del coordinamento dell'attivita' lavorativa all'assetto organizzativo dato dal datore di lavoro, del'assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale - che, privi ciascuno di valore decisivo, possono essere valutati globalmente con indizi probatori della subordinazione.

• IL TRASFERIMENTO CHE COMPORTI DEQUALIFICAZIONE PROFESSIONALE E' ILLEGITTIMO - LE RAGIONI ORGANIZZATIVE SONO IRRILEVANTI - Cass. 12 marzo 2004, n. 5161.

Il trasferimento che comporti una dequalificazione professionale per assegnazione, nel luogo di destinazione, di mansioni qualitativamente inferiori a quelle in precedenza svolte, deve ritenersi illegittimo per violazione dell'art. 2103 cod. civ. In presenza di una dequalificazione e' irrilevante l'esistenza di eventuali ragioni produttive giustificative del trasferimento, in quanto le stesse non possono ledere il diritto alla conservazione della professionalita', la cui tutela e' prevalente rispetto alle esigenze organizzative del datore di lavoro.

• LE DIMISSIONI PRESENTATE DA UNA PERSONA AFFETTA DA MALATTIA BIPOLARE, CARATTERIZZATA DALLA ALTERNANZA DI FASI DEPRESSIVE E FASI DI ECCITAMENTO, NEL QUADRO DI UN DISTURBO PSICO-AFFETTIVO, POSSONO ESSERE ANNULLATE PER INCAPACITA' DI INTENDERE E DI VOLERE - Cass. 12 marzo 2004, n. 5159.

Ai fini della sussistenza dell'incapacita' di intendere e di volere, costituente causa di annullamento del negozio (nella specie, dimissioni), non occorre la totale privazione delle facolta' intellettive e volitive, essendo sufficiente la menomazione di esse, tale comunque da impedire la formazione di una volonta' cosciente. Quando esista una situazione di malattia mentale di carattere tendenzialmente permanente, o protraentesi per un rilevante periodo, e' onere del soggetto che sostiene la validita' dell'atto dare prova che esso fu posto in essere, in quel periodo, durante un momento di remissione della patologia. In presenza di "malattia bipolare", caratterizzata dalla alternanza di fasi depressive e di fasi di eccitamento nel quadro di un disturbo psico-affettivo, puo' non essere di per se' decisiva la circostanza che l'atto sa stato posto in essere nell'una o nell'altra fase, considerato che in entrambe le ipotesi potrebbe essere esistita l'incapacita' di intendere oppure di volere.

• IL LAVORATORE TRASFERITO ILLEGITTIMAMENTE HA DIRITTO DI ASTENERSI DALL'ESEGUIRE IL TRASFERIMENTO E DI CONTINUARE AD OFFRIRE LA PRESTAZIONE LAVORATIVA PRESSO LO STABILIMENTO CUI ERA ADDETTO - Cass. 9 marzo 2004, n. 4771.

Il comportamento del lavoratore che non ottemperi ad una trasferimento illegittimo, prendendo servizio nell'unita' produttiva cui e' stato destinato, ma offra la sua prestazione nel luogo dove lo svolgeva, ricevendo qui un rifiuto di riceverla, non e' sanzionabile in quanto il trasferimento nullo non puo' determinare alcun effetto ne' legittimare il licenziamento disciplinare; inoltre il comportamento del lavoratore costituisce reazione legittima, in base all'art. 1460 cod. civ., come eccezione di inadempimento.

• NELLE SELEZIONI PER AVANZAMENTI L'AZIENDA DEVE RISPETTARE LE REGOLE DI CORRETTEZZA E BUONA FEDE AI FINI DELLA VALUTAZIONE COMPARATIVA DEI CANDIDATI - ANCHE LE SCELTE DISCREZIONALI VANNO MOTIVATE - Cass. 4 marzo 2004, n. 4462.

Attraverso il bando di concorso, eventualmente contenuto in un ordine di servizio, l'impresa formula una offerta al pubblico, valida come proposta contrattuale (art. 1336, primo comma, cod. civ.), con la quale essa assume l'obbligo di procedere alla selezione secondo i criteri indicati nello stesso bando e comunque secondo i principi di correttezza di buona fede canonizzati negli artt. 1175 e 1375 cod. civ., che si specificano nei doveri di imparzialita' e di trasparenza dell'azione. Il contenuto dell'obbligo, ossia la prestazione dovuta dall'imprenditore, consiste in un'attivita' discrezionale e piu' precisamente nella valutazione comparativa dei titoli e della capacita' professionale dei candidati; prestatori di lavoro; discrezionalita' controllabile ossia non equivalente a mero arbitrio, con la conseguente configurazione, in capo a ciascun candidato, di una posizione soggettiva, oltre che di credito, di interesse legittimo di diritto privato, e non di soggezione. Non e' infatti raro che, all'interno del rapporto obbligatorio, il compimento della prestazione dovuta comporti l'esercizio di scelte da parte del debitore (si pensi allÕobbligazione alternativa di cui agli artt. 1285 e segg. cod. civ.). Quando il creditore abbia provato la sussistenza dell'obbligazione, l'onere di provare l'adempimento incombe sul debitore. Spetta percio' all'imprenditore-debitore di provare di avere eseguito le operazioni di valutazione concorsuale attenendosi al suddetto dovere di imparzialita', il cui difetto ben puo' essere ritenuto dal giudice di merito sulla base dell'assenza di motivazione delle scelte discrezionali. In caso di inadempimento dei detti obblighi da parte dell'imprenditore, il prestatore di lavoro ben puo' esercitare l'azione di esatto adempimento, al fine di ottenere la ripetizione delle operazioni concorsuali e della valutazione, nonche' lÕazione di risarcimento del danno (art. 1218 cod. civ.). Questo puo' consistere nella perdita non gia' del vantaggio che il lavoratore avrebbe ottenuto in caso di esito favorevole della valutazione, ma soltanto nella perdita della possibilita' (chance) di tale esito, ed il relativo ammontare potra' essere determinato dal giudice di merito in via equitativa (art. 1226 cod. civ.).

• L'ASSENZA AD UNA VISITA DI CONTROLLO DOMICILIARE PUO' DIRSI GIUSTIFICATA SOLO NEL CASO DI INSUPERABILE NECESSITA' DI EFFETTUARE UN DETERMINATO ADEMPIMENTO IN ORARIO RICOMPRESO NELLE FASCE DI REPERIBILITA' - Cass. 2 marzo 2004, n. 4247.

L'assenza ad una visita di controllo domiciliare puo' dirsi giustificata solo dalla sussistenza di un motivo molto serio, concretantesi nella insuperabile necessita' di effettuare un determinato adempimento in orario ricompreso nelle fasce orarie di reperibilita'. L'onere di fornire tale prova, ovviamente, e' a carico del lavoratore il quale ne alleghi, a propria giustificazione, la ricorrenza. Ai fini della sussistenza di un giustificato motivo di assenza all'obbligo della visita domiciliare e' necessario, laddove il lavoratore alleghi di essersi dovuto allontanare dal proprio domicilio per recarsi dal medico curante per una visita ambulatoriale, che il lavoratore dimostri sia la necessita' di tale visita medica, sia l'assoluta impossibilita' di rispettare le fasce orarie di reperibilita'. Il lavoratore assente dal lavoro per malattia - ove deduca come giustificato motivo della non reperibilita' alla visita di controllo domiciliare di avere nell'occasione, effettuato una visita presso il medico di fiducia - deve provare che la causa del suo allontanamento dal domicilio durante le fasce orarie, pur senza necessariamente integrare una causa di forza maggiore, costituisca, al fine della tutela della salute, una necessita' dell'assenza dal lavoro quale mezzo per curare la malattia. E' necessario, in altri termini che il lavoratore provi che la sua assenza e' stata determinata da situazioni tali da comportare adempimenti non effettuabili in ore diverse da quelle di reperibilita'.

• IL LAVORATORE PUO' IMPUGNARE DAVANTI AL GIUDICE IL LICENZIAMENTO PER MANCANZE, ANCHE CON ARGOMENTI NON UTILIZZATI NEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE SVOLTOSI IN SEDE AZIENDALE - Cass. 27 febbraio 2004, n. 4050.

La contestazione preventiva dell'addebito e l'audizione del lavoratore incolpato concorrono ad assolvere la funzione di garanzia del diritto di difesa del dipendente nell'ambito del procedimento preliminare che deve precedere l'applicazione della sanzione. Si tratta di adempimenti che - esigendo "come essenziale presupposto delle sanzioni disciplinari", lo svolgersi di un procedimento "che rinviene il suo marchio distintivo nella regola del contraddittorio: audiatur et altera pars" - all'evidenza riecheggiano analoghe garanzie (del contraddittorio tra le parti, appunto), gia' previste per reati ed illeciti amministrativi ed, ora, esplicitamente ribadite nell'ambito della disciplina costituzionale del giusto processo (art. 111, 2° comma, Cost.). In coerenza con la funzione prospettata la difesa del lavoratore incolpato, nell'ambito del procedimento disciplinare (di cui all'art. 7 legge n. 300/70), preliminare all'intimazione del licenziamento (come all'irrogazione di ogni altra sanzione) disciplinare, non preclude che, una volta intimato il licenziamento, lo stesso lavoratore possa prospettare un sistema difensivo, affatto diverso, anche nel giudizio d'impugnazione del licenziamento.

• IL TERMINE DI PRESCRIZIONE DEL DIRITTO DEL LAVORATORE DI OTTENERE IL PAGAMENTO DEL T.F.R. DA PARTE DEL FONDO DI GARANZIA DECORRE DALLA DATA DI AMMISSIONE AL PASSIVO DEL FALLIMENTO DELL'AZIENDA - Cass. 26 febbraio 2004, n. 3939.

Il termine di prescrizione del diritto del lavoratore di ottenere, in caso di insolvenza del datore di lavoro, il pagamento del trattamento di fine rapporto da parte del Fondo di Garanzia costituito presso l'I.N.P.S., non decorre dalla data della cessazione del rapporto di lavoro. Secondo il meccanismo configurato dall'art. 2 della legge 297/82, il dipendente che vanti il diritto al pagamento del trattamento di fine rapporto dal datore di lavoro insolvente, deve insinuarsi nello stato passivo, anche tardivamente, ai sensi dal comma terzo; indi, dopo il decreto di ammissione allo stato passivo, ovvero dopo la sentenza che decide il giudizio insorto per l'eventuale contestazione del curatore fallimentare, l'interessato puo' presentare la domanda all'I.N.P.S. Ne consegue che prima della ammissione al passivo non puo' decorrere la prescrizione nei confronti del Fondo di Garanzia, perche' nessuna domanda di pagamento puo' essere proposta all'Istituto prima che sia stata accertata l'insolvenza del datore e che il credito per T.F.R. sia stato verificato in sede di ammissione al passivo fallimentare. La dichiarazione di insolvenza e la verifica sulla esistenza e misura del credito in sede fallimentare fungono quindi da presupposti del diritto verso il Fondo di Garanzia. Nessuna prescrizione puo' decorrere in data antecedente alla ammissione al passivo, in forza del principio generale di cui all'art. 2935 cod. civ. per cui la prescrizione comincia a decorrere solo dal giorno in cui il diritto puo' essere fatto valere.

• LE INDENNITA' CORRISPOSTE PER TRATTAMENTO ESTERO VANNO INCLUSE NELLA RETRIBUZIONE UTILE AI FINI DEL CALCOLO DELLE SPETTANZE DI FINE RAPPORTO - Cass. 19 febbraio 2004, n. 3278.

La natura retributiva dell'indennita' estero va riconosciuta tanto in presenza di una funzione compensativa della maggiore gravosita' e del disagio morale ed ambientale, tanto nel caso in cui si correli all'insieme delle qualita' e condizioni personali che concorrono a formare la professionalita' eventualmente indispensabile per prestare lavoro fuori dei confini nazionali; il discrimen tra compenso del disagio e compenso della professionalita' e' rilevante ai soli fini della definitivita' o non dell'attribuzione patrimoniale allorche' cessi la dislocazione all'estero, non della natura retributiva, sussistente in entrambe le ipotesi. Il fatto che l'indennita' in questione possa in alcune delle sue componenti assolvere ad una funzione risarcitoria delle maggiori spese sopportate all'estero e nel contempo compensare per altre componenti le maggiori gravosita' e i maggiori disagi della professionalita' non fa venir meno il carattere retributivo complessivo di tale emolumento, diretto a compensare il disagio morale ed ambientale della prestazione lavorativa svolta all'estero.

• UN LICENZIAMENTO DISCIPLINARE INTIMATO OLTRE DUE MESI DOPO LA CONTESTAZIONE DELL'ADDEBITO PUO' ESSERE RITENUTO ILLEGITTIMO PER VIOLAZIONE DELLE REGOLE DI CORRETTEZZA E BUONA FEDE - Cass. 17 febbraio 2004, n. 3098.

Un ritardo di oltre due mesi fra la contestazione dell'addebito e la comunicazione del recesso configura, in mancanza di adeguate giustificazioni, violazione delle regole di correttezza e buona fede.

• LE TRANSAZIONI SUI DIRITTI DEL LAVORATORE AVENTI AD OGGETTO COMPONENTI DELLA RETRIBUZIONE SONO INVALIDE - POSSONO ESSERE IMPUGNATE IN BASE ALL'ART. 2113 COD. CIV. - Cass. 12 febbraio 2004, n. 2734.

Il criterio fondamentale per l'individuazione dell'area dei diritti indisponibili da parte del lavoratore e' correlato alla ratio legis, cui si ispira l'art. 2113 cod. civ., consistente nella tutela del lavoratore come parte piu' debole del rapporto di lavoro, la cui posizione in via normale viene disciplinata con norme inderogabili, salvo una previsione espressa in contrario; in questa prospettiva appare riduttivo il riconoscimento di diritti indisponibili da parte del lavoratore soltanto in relazione alla lesione di diritti fondamentali della persona in quanto in tal modo verrebbe esclusa la tutela per un'ampia gamma di diritti di natura retributiva, tra i quali il compenso per il plus orario e relativi accessori.

• RISARCIMENTO DEL DANNO DA DEQUALIFICAZIONE - PUO' ESSERE LIQUIDATO EQUITATIVAMENTE IN BASE A PROVA PRESUNTIVA - Cass. 7 febbraio 2004, n. 2534.

In caso di accertato demansionamento professionale del lavoratore in violazione dell'art. 2103 cod. civ., il giudice di merito, con apprezzamento di fatto incensurabile in cassazione se adeguatamente motivato, puo' desumere l'esistenza del relativo danno, determinandone anche l'entita' in via equitativa, con processo logico-giuridico attinente alla formazione della prova, anche presuntiva, in base agli elementi di fatto relativi alla durata della dequalificazione e alle altre circostanze del caso concreto.

• DALLA DICHIARAZIONE DI NULLITA' DEL TERMINE APPOSTO AL RAPPORTO DI LAVORO NON DERIVA AUTONOMAMENTE IL DIRITTO DEL LAVORATORE ALLA RETRIBUZIONE PER IL PERIODO SUCCESSIVO - E' NECESSARIA L'OFFERTA DELLA PRESTAZIONE - Cass. 22 gennaio 2004, n. 995.

Ove, nell'ambito di una controversia sulla sussistenza o meno di un rapporto di lavoro a tempo determinato, si accerti la natura a tempo indeterminato del rapporto stesso, da tale accertamento non deriva automaticamente il diritto del ricorrente alle retribuzioni relative al periodo successivo alla scadenza del termine illegittimamente apposto, atteso che tale diritto e' sinallagmaticamente correlato alla prestazione lavorativa. Ne consegue che al dipendente che cessi l'esecuzione della prestazione lavorativa per attuazione di fatto del termine nullo non spetta la retribuzione finche' non provveda ad offrire la prestazione stessa, determinando una situazione di "mora accipiendi" del datore di lavoro.

• IL TERMINE DI 60 GIORNI DECORSO IL QUALE SI DA' PER ESPERITO IL TENTATIVO DI CONCILIAZIONE DECORRE DALLA DATA DI PRESENTAZIONE DELLA RICHIESTA ALLA COMMISSIONE, ANCHE SE NON VI SIA STATA COMUNICAZIONE ALL'AZIENDA - Cass. 21 gennaio 2004, n. 967.

Ai fini del decorso del termine di 60 giorni previsto dall'art. 410 bis cod. proc. civ. si deve fare riferimento alla data di presentazione della richiesta alla Commissione di Conciliazione e non alla data di comunicazione della richiesta all'azienda.

• L'ANULLAMENTO DELLE DIMISSIONI PER INCAPACITA' DI INTENDERE E VOLERE E' POSSIBILE ANCHE IN CASO DI TEMPORANEO TURBAMENTO DOVUTO A SINDROME ANSIOSO DEPRESSIVA - Cass. 15 gennaio 2004, n. 515.

Perche' sia ravvisabile una situazione di incapacita' di intendere e di volere, quale prevista dall'art. 428 cod. civ., non e' necessaria la totale esclusione della capacita' psichica e volitiva del soggetto, essendo sufficiente invece che questi, al compimento dell'atto, si trovi in uno stato di turbamento psichico tale da impedirgli di apprezzarne l'importanza e di determinarsi liberamente; la prova dell'incapacita' naturale puo' essere data con ogni mezzo o in base a indizi e presunzioni e non deve essere necessariamente riferita alla situazione esistente al momento in cui l'atto impugnato viene posto in essere, essendo possibile cogliere tale situazione da un quadro generale anteriore e posteriore al momento della redazione dell'atto. Peraltro nell'ipotesi di annullamento delle dimissioni presentate dal lavoratore per incapacita' naturale, il principio secondo il quale l'annullamento di un negozio giuridico ha efficacia retroattiva non comporta il diritto del lavoratore alle retribuzioni maturate dalla data delle dimissioni a quella della riammissione al lavoro, atteso che la retribuzione presuppone la prestazione dell'attivita' lavorativa, onde il pagamento della prima in mancanza della seconda rappresenta un'eccezione che, come nelle ipotesi di malattia o licenziamento non sorretto da giusta causa o giustificato motivo, deve essere espressamente prevista dalla legge, a nulla rilevando che le dimissioni siano state immediatamente revocate, giacche' le dimissioni producono istantaneamente lo scioglimento del rapporto di lavoro.

• SPETTA AL DATORE DI LAVORO PROVARE L'ESISTENZA DELLE CONDIZIONI RICHIESTE PER L'ASSUNZIONE A TERMINE - ANCHE NELLE IPOTESI PREVISTE DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA - Cass. 14 gennaio 2004, n. 381.

L'onere della prova relativa alla obiettiva esistenza delle condizioni che giustificano l'apposizione di un termine al contratto di lavoro e' a carico del datore di lavoro a termini dell'art. 3 della legge 18 aprile 1962 n. 230. Questa regola di applica anche se il contratto a termine rientra in una delle ipotesi aggiuntive previste dai contratti collettivi. L'art. 23 della legge 28 febbraio 1987 n. 56, nell'attribuire alla contrattazione collettiva la possibilita' di definire nuove ipotesi di legittima apposizione del termine, le quali possono essere diverse e piu' ampie rispetto a quelle previste dalla legge n. 230 del 1962, si inserisce nel sistema gia' delineato della precedente normativa senza modificare l'onere della prova, a carico del datore di lavoro, della sussistenza delle condizioni che giustificano l'apposizione di un termine al contratto di lavoro (e l'eventuale temporanea proroga al termine stesso) e senza modificare le conseguenze che derivano dal mancato assolvimento di tale onere probatorio, cioe' la trasformazione del rapporto in quello di lavoro a tempo indeterminato.

• LO STATO DI CRISI AZIENDALE NON GIUSTIFICA LA DECISIONE UNILATERALE DI DESTINARE IL LAVORATORE A MANSIONI INFERIORI PER EFFETTO DELL'ART. 13 S.L. - Cass. 7 gennaio 2004, n. 28.

L'assegnazione del lavoratore subordinato a mansioni inferiori alla qualifica, attuata unilateralmente dal datore di lavoro, costituisce violazione dell'inderogabile disposto dell'art. 13 St. Lav. (2103 cod. civ.) anche nell'ipotesi in cui l'azienda giustifichi tale provvedimento organizzativo adducendo lo stato di crisi aziendale dell'impresa. L'onere della prova dell'impossibilita' di impiegare l'interessato in mansioni diverse grava sul datore di lavoro, ma deve ritenersi contenuto nei limiti della ragionevolezza e delle contrapposte deduzioni delle parti.