Trasferimento d'azienda

• IL TRASFERIMENTO DI AZIENDA SI VERIFICA ANCHE IN MANCANZA DI UN ATTO NEGOZIALE FRA LE DUE IMPRESE - Cass. 13 gennaio 2005, 493.

Il trasferimento d'azienda postula soltanto che il complesso organizzato dei beni dell'impresa, nella sua identita' obiettiva, sia passato ad un diverso titolare in forza di una vicenda giuridica riconducibile al fenomeno della successione in senso ampio, dovendosi cosi' prescindere da un rapporto contrattuale diretto fra l'imprenditore uscente e quello che subentra nella gestione.

• IL LAVORATORE ADDETTO AD UN'AZIENDA CEDUTA PUO' OPPORSI AL TRASFERMENTI DEL SUO RAPPORTO DI LAVORO AL CESSIONARIO - IN BASE ALLA DIRETTIVA CEE n. 187 DEL 14 FEBBRAIO 1977 - Cass. 28 settembre 2004, n. 19379.

La direttiva della CEE n. 187 del 14 febbraio 1977 stabilisce che, in caso di cessione di azienda, il trasferimento all'impresa cessionaria del rapporto di lavoro dei dipendenti addetti dell'azienda ceduta ha luogo automaticamente. Resta ferma peraltro, secondo quando affermato dalla Corte di Giustizia Europea con la decisione del 24 gennaio 2002, la facolta' di tali dipendenti di opporsi al trasferimento presso la cessionaria. Se un lavoratore addetto all'azienda ceduta chiede, avvenuta la cessione, di riprendere servizio presso l'impresa cedente, egli manifesta in tal modo la rinuncia al trasferimento automatico presso la cessionaria. Per effetto di tale rinuncia egli resta dipendente della cedente.

• L'OMESSA INFORMAZIONE DEL SINDACATO, ANCHE QUANDO IL CONTRATTO COLLETTIVO PREVEDE CHE DEBBA ESSERE SUCCESSIVA A DETERMINATI PROVVEDIMENTI AZIENDALI, CONFIGURA COMPORTAMENTO ANTISINDACALE - Cass. 17 aprile 2004, n. 7347.

Ove la disciplina dettata dalla contrattazione collettiva, nel fissare i limiti massimi per il lavoro straordinario di ciascun dipendente, preveda anche l'obbligo del datore di lavoro di informare il sindacato in ordine al numero di ore di lavoro straordinario svolto dai dipendenti, l'inottemperanza del datore di lavoro a quest'obbligo di informativa e' idonea ex se - oggettivamente - a costituire condotta antisindacale ed a legittimare, in presenza degli altri presupposti di legge, il ricorso del sindacato al procedimento di repressione contemplato dall'art. 28 dello Statuto dei Lavoratori (legge n. 300 del 1970).

• UN ACCORDO AZIENDALE NON PUO' PRIVARE IL LAVORATORE DEI DIRITTI ACQUISITI IN BASE AL CONTRATTO NAZIONALE - Cass. 17 novembre 2003, n. 17377.

Tra contratti collettivi di diverso livello, sottoscritti da articolazioni delle medesime organizzazioni sindacali e datoriali, esistendo una naturale forma di sovraordinazione delle organizzazioni nazionali su quelle locali, si pone comunque un'esigenza di raccordo e di coesione dei diversi livelli di contrattazione sindacale, che formano nell'insieme l'ordinamento sindacale. Pertanto un contratto integrativo aziendale non puo' travalicare la delega conferitagli dal contratto collettivo nazionale per la disciplina di dettaglio di un istituto stabilito nei suoi caratteri essenziali dal nazionale.

• IN CASO DI CESSIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO IL DIPENDENTE NON PUO' ESSERE PRIVATO DEI DIRITI IN PRECEDENZA ACQUISITI - Cass. 5 novembre 2003, n. 16635.

La cessione del contratto di lavoro e' disciplinata dall'art. 1406 cod. civ., secondo cui ciascuna parte puo' sostituire a se' un terzo nei rapporti derivanti da un contratto con prestazioni corrispettive, se queste non sono state ancora eseguite, purche' lÕaltra vi consenta. Opera quindi il principio secondo cui la cessione del contratto comporta il trasferimento di questo nel suo complesso unitario di diritti ed obblighi, lasciandone immutati gli elementi oggettivi essenziali e realizzando soltanto una sostituzione soggettiva. Pertanto i diritti acquisiti dal lavoratore in base all'accordo collettivo che regolava il suo rapporto presso la societa' cedente non devono subire pregiudizio per effetto della disciplina collettiva del rapporto vigente presso il cessionario.

• IN CASO DI TRASFERIMENTO D'AZIENDA I DIRIGENTI SINDACALI MANTENGONO IL LORO RUOLO - Cass. 3 maggio 2003, n. 6723.

Salvo deroghe espresse desumibili dalla normativa nazionale, esiste un principio generale secondo cui il trasferimento di azienda (o di ramo della stessa) cosi' come non incide negativamente sulla continuita' dei rapporti di lavoro, ne' sul mantenimento dei diritti e degli obblighi nascenti da tali rapporti, a livello individuale, non osta di per se' alla continuita' delle cariche e delle competenze (nonche' delle prerogative) sindacali interne instaurate sulla base dei rapporti di rappresentanza preesistenti, salvo espresse previsioni diverse. Comune all'esigenza di mantenimento dei rapporti individuali di lavoro e' l'esigenza di mantenere in vita - per quanto possibile - la trama delle relazioni sindacali all'interno dell'impresa, la cui continuita' risponde ad un interesse parimenti meritevole di tutela secondo il legislatore comunitario.

• IL TRASFERIMENTO DI AZIENDA CON LA CONSEGUENTE CONTINUAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO SI CONFIGURA ANCHE NEL CASO DI INSOLVENZA CHE RENDA NECESSARIA LA PROSECUZIONE DELL'ATTIVITA' DA PARTE DI UN ALTRO SOGGETTO - Cass. 19 aprile 2003, n. 6388.

Costituisce trasferimento d'azienda il passaggio in tutto o in parte del complesso organizzato dei beni dell'impresa, nella sua identita' obiettiva, passaggio che si attua tra soggetti che svolgono un'attivita' economica a fine di lucro; l'indagine sulla configurabilita' del "passaggio" del complesso dei beni deve effettuarsi tenendosi conto delle peculiari circostanze della fattispecie concreta, potendo il trasferimento ravvisarsi, oltre che nei casi espressamente contemplati della vendita, dell'affitto e della concessione in usufrutto dell'azienda (o di parte o settore di essa), anche in tutte le ipotesi in cui, ferma restando la organizzazione del complesso dei beni destinati all'esercizio della impresa e quindi immutato il suo oggetto e la sua attivita', vi sia soltanto sostituzione della persona del suo titolare, quale che sia il mezzo tecnico-giuridico attraverso cui una tale sostituzione si attui, e che l'operativita' della disciplina dettata dall'art. 2112, concernente la conservazione e la tutela dei diritti dei lavoratori, presuppone la persistenza, al tempo del trasferimento stesso, di un rapporto valido ed efficace, per non essere stato esso legittimamente risolto in tempo anteriore al trasferimento medesimo. Ne deriva che, in ipotesi di "trasferimento" conseguente, come nelle specie, alla "insolvenza" della impresa ceduta alla quale debba necessariamente subentrare altra perche' si renda possibile la continuazione della attivita', e' pur sempre applicabile la disposizione codicistica che sancisce, imperativamente, la continuita' dei rapporti di lavoro in corso con l'azienda ceduta, non ostandovi la circostanza che si sia in presenza di un trasferimento coattivo, atteso che la fattispecie "trasferimento" prescinde dall'esistenza di un rapporto contrattuale, assumendo esclusivo rilievo non il mezzo giuridico in concreto impiegato, ma soltanto il fatto che il nuovo imprenditore diventi titolare del complesso organizzato e funzionale di beni. In conclusione si deve quindi ritenere per acquisito che la disciplina in tema di trasferimento d'azienda opera in tutti i casi in cui esso avvenga tra soggetti che svolgono un'attivita' organizzata allo scopo della produzione o dello scambio di beni o di servizi contrassegnata da un fine di lucro, inteso questo anche come semplice redditivita', e abbia come oggetto il complesso dei beni organizzati a tale fine, ovvero autonome articolazioni della stessa, trovando tale regolamentazione il suo fondamento nell'inerenza del rapporto di lavoro al complesso aziendale, sicche' in tutti i casi in cui la struttura organizzativa e l'attitudine all'esercizio dell'impresa rimangano immutate, nonostante il mutamento del titolare, il rapporto di lavoro non si interrompe.

• E' LEGITTIMA LA CESSIONE DELLE SPETTANZE DEL LAVORATORE PER TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO - Cass. 1 aprile 2003, n. 4930.

Non puo' ritenersi che il credito del lavoratore in ordine al trattamento di fine rapporto rientri fra quelli di natura strettamente personale, dovendo intendersi per tali, secondo la definizione datane da autorevole dottrina, "quelli volti al diretto soddisfacimento di un interesse fisico o morale della persona", per i quali l'incedibilita' "e' sancita in generale a tutela del debitore, in considerazione della rilevanza che assume la persona del creditore ai fini del contenuto della prestazione"; tanto non puo' di certo affermarsi per il trattamento di fine rapporto, prestazione il cui contenuto, determinato in base alla disciplina dettata dall'art. 2120 cod. civ., e'collegato, sotto il profilo causale, al rapporto di lavoro e senza che, ai fini della determinazione della prestazione, abbia alcuna incidenza la persona del creditore. Ne' la qualificazione di credito strettamente personale puo' derivare dal fatto che avendo il trattamento di fine rapporto natura di retribuzione differita, a cui deve aggiungersi, secondo costante giurisprudenza, una funzione previdenziale, esso assolva anche ad una funzione alimentare del lavoratore e della sua famiglia, poiche' soltanto il credito alimentare che trova la sua fonte nella legge (art. 433 cod. civ.) non e'cedibile.