Licenziamenti collettivi, procedure di mobilita' e cassa integrazione

• LA SCELTA DEI DIPENDENTI DA LICENZIARE IN CASO DI RIDUZIONE DI PERSONALE COMPORTA UNA COMPARAZIONE FRA TUTTI I LAVORATORI CHE SVOLGONO MANSIONI FUNGIBILI - Cass. 11 marzo 2005, 5353.

In base all'art. 5 della legge n. 223 del 1991, il datore di lavoro, ai fini dell'applicazione del criterio costituito dalle esigenze tecniche, organizzative e produttive, deve operare la scelta nell'ambito di graduatorie che accorpino mansioni identiche o omogenee in ragione della loro fungibilita'.

• LE IMPRESE DI SERVIZI NON RIENTRANO NEL CAMPO DI APPLICAZIONE DELLA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI E DELL'INDENNITA' DI MOBILITA' - ANCHE SE SONO INQUADRATE, AI FINI PREVIDENZIALI - NEL SETTORE TERZIARIO - Cass. 2 marzo 2005, 4375.

Le imprese di servizi, pur essendo integrate, ai fini pensionistici, nel settore terziario, non rientrano nel campo di applicazione della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria e conseguentemente della indennita' di mobilita' in quanto non svolgono attivita' commerciale. L'art. 49 della legge n. 88 del 1989, innovando rispetto a quanto stabilito dall0art. 2195 cod. civ., ha previsto l'inquadramento delle imprese, a tutti i fini previdenziali e assistenziali, in cinque distinti settori (industria, artigianato, agricoltura, terziario, credito e assicurazioni), in particolare ha previsto l'inquadramento nel settore terziario delle imprese che svolgono le seguenti attivita': a) commerciale, b) di produzione e prestazione di servizi, c) professionali e artistiche, d) ausiliarie delle predette. Le imprese di produzione e prestazione di servizi sono inquadrate ai fini previdenziali nel settore terziario unitamente alle imprese esercenti le altre attivita' sopra specificate, ma non sono imprese commerciali. Di conseguenza alle imprese di servizi non e' applicabile il disposto dell'art. 7 comma 7 del d.l. n. 148 del 1993, convertito con modificazioni dalla legge n. 236 del 1993, e confermato da successive disposizioni legislative, secondo cui le disposizioni in materia di integrazione salariale sono estese alle imprese esercenti "attivita' commerciali" che occupino piu' di 50 addetti. Detta norma, di stretta interpretazione in quanto norma eccezionale, si riferisce chiaramente alle sole imprese esercenti attivita' di intermediazione nella circolazione dei beni e non e' applicabile in via estensiva o analogica alle imprese di produzione e prestazione di servizi, ancorche' queste ultime (in passato inquadrabili nel settore industria a norma dell'art. 2195 cod. civ.) siano ora inquadrate nel settore terziario unitamente alle imprese commerciali. Il comune inquadramento nello stesso settore, ai fini previdenziali, di imprese esercenti attivita' diverse sul piano economico non comporta infatti l'automatica estensione del regime giuridico proprio di ciascun tipo di impresa alle altre. E' noto che il regime dell'intervento straordinario di integrazione salariale, e quello connesso del trattamento di mobilita', non sono di generale applicazione e sono riconosciuti soltanto a settori di imprese specificamente individuati dalla legge, indipendentemente dal loro inquadramento a fini previdenziali. Una siffatta regolamentazione della materia, peraltro, non fa sorgere dubbi di legittimita' costituzionale per contrasto con gli artt. 3 e 38 della Costituzione, posto che rientra nel potere discrezionale del legislatore regolare in modo differente situazioni di fatto diverse, in considerazione delle specifiche esigenze di ciascuna realta' economico sociale, e considerato che le imprese commerciali e quelle di produzione e prestazione di servizi presentano innegabilmente delle peculiarita' settoriali che ne impediscono l'equiparazione.

• IN CASO DI RIDUZIONE DI PERSONALE LA COMUNICAZIONE FINALE ALL'UFFICIO DEL LAVORO ED AI SINDACATI DEVE PRECISARE LE MODALITA' CON LE QUALI SONO STATI APPLICATI I CRITERI DI SCELTA DEI LICENZIATI - Cass. 20 dicembre 2004, 23607.

Il nono comma dell'art. 4 della legge n. 223 del 1991, nella parte in cui fa obbligo all'impresa di indicare "puntualmente" le modalita' con le quali sono stati applicati i criteri di scelta, e' diretto a rendere trasparente la scelta operata dall'imprenditore, cosi' da porre i lavoratori interessati, le organizzazioni sindacali e gli organi amministrativi in condizione di controllare la correttezza dell'operazione e la rispondenza agli accordi eventualmente raggiunti. Non soddisfa certamente tale esigenza la sola trasmissione dell'elenco dei lavoratori licenziati con i rispettivi dati personali, pure richiesta dal comma nono, e l'astratta indicazione dei criteri di scelta adottati; la specifica tutela procedimentale compensa la liberta' concessa all'imprenditore in merito alla determinazione di ridurre il personale, imponendo, in funzione della tutela del singolo lavoratore, che sia trasparente e verificabile la scelta dei dipendenti licenziati. L'effettiva garanzia di imparzialita viene assicurata dalla conoscenza delle modalita' con le quali sono stati applicati i criteri di scelta e, pertanto, le comunicazioni di cui al comma nono dell'art. 4 assumono importanza decisiva, assolvendo la funzione rifornire di concreta motivazione i singoli recessi; nel caso in esame, a fronte dell'indicazione che erano stati applicati in concorso tra loro i criteri di legge, sono mancate appunto sia la precisazione delle modalita' concrete con cui gli stessi erano stati fatti interagire, sia l'indicazione di tutti i lavoratori su cui i criteri di scelta sono stati applicati e dei relativi dati significativi (anzianita', carichi di famiglia, ecc.).

• I BENEFICI PER L'ASSUNZIONE DI LAVORATORI ISCRITTI ALLE LISTE DI MOBILITA' NON SPETTANO SE IL NUOVO DATORE DI LAVORO NON E' SOSTANZIALMENTE DIVERSO DAL PRECEDENTE - Cass. 7 maggio 2004, n. 8742.

La legge n. 223 del 1991 in favore di imprese che assumono personale gia' licenziato a seguito di procedura di mobilita', presuppone l'accertamento che la situazione di esubero del personale posto in mobilita' sia effettivamente sussistente e che l'assunzione a tempo pieno e indeterminato di tale personale da una nuova impresa risponda a reali esigenze economiche e non concretizzi invece una condotta elusiva degli scopi legislativi, finalizzata al solo godimento degli incentivi, mediante fittizie e preordinate interruzioni dei rapporti di lavoro; ove poi l'azienda originaria, intesa nel suo complesso, abbia continuato o ripreso ad operare - non rilevando ne' se titolare sia lo stesso imprenditore o altro subentrante, ne' lo strumento negoziale attraverso il quale si sia verificata la cessione dell'azienda - la prosecuzione del rapporto di lavoro o la sua riattivazione presso tale azienda costituiscono non la manifestazione di una libera opzione del datore di lavoro, ma l'effetto di un preciso obbligo previsto dalla legge, come tale non meritevole dei benefici della decontribuzione. Il presupposto al quale sono condizionati i benefici e' costituito da un effettivo e non fittizio incremento dell'occupazione, che deve essere accertato facendo esclusivo riferimento al concetto di azienda in senso oggettivo e senza tener conto delle variazioni intervenute nella struttura dell'impresa, con la logica conseguenza che il presupposto per la concessione del beneficio deve essere ritenuto insussistente nelle ipotesi di trasferimento, trasformazione o fusione di aziende, nelle quali si verifichi il mero passaggio di personale alla nuova impresa senza che il numero complessivo dei lavoratori occupati risulti aumentato.

• LA PROCEDURA PREVISTA PER LA RIDUZIONE DI PERSONALE DEEVE ESSERE RISPETTATA ANCHE IN CASO DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO PER CESSAZIONE DI ATTIVITA' DELLA IMPRESA FALLITA - Cass. 27 aprile 2004, n. 8047.

In caso di cessazione dell'attivita' di un'azienda a seguito di dichiarazione di fallimento del titolare, il licenziamento dei dipendenti e' soggetto alla disciplina della legge 23 luglio 1991 n. 223. L'obbligo del curatore di tutelare gli interessi del fallimento non esclude il suo obbligo di osservare le procedure previste dalla legge.

• L'OMESSA INFORMAZIONE DEL SINDACATO, ANCHE QUANDO IL CONTRATTO COLLETTIVO PREVEDE CHE DEBBA ESSERE SUCCESSIVA A DETERMINATI PROVVEDIMENTI AZIENDALI, CONFIGURA COMPORTAMENTO ANTISINDACALE - Cass. 17 aprile 2004, n. 7347.

Ove la disciplina dettata dalla contrattazione collettiva, nel fissare i limiti massimi per il lavoro straordinario di ciascun dipendente, preveda anche l'obbligo del datore di lavoro di informare il sindacato in ordine al numero di ore di lavoro straordinario svolto dai dipendenti, l'inottemperanza del datore di lavoro a quest'obbligo di informativa e' idonea ex se - oggettivamente - a costituire condotta antisindacale ed a legittimare, in presenza degli altri presupposti di legge, il ricorso del sindacato al procedimento di repressione contemplato dall'art. 28 dello Statuto dei Lavoratori (legge n. 300 del 1970).

• LA COMUNICAZIONE, AL TERMINE DI UNA PROCEDURA PER RIDUZIONE DEL PERSONALE, DALL'ELENCO DEI LAVORATORI LICENZIATI, DEVE ESSERE ACCOMPAGNATA DALLA INFORMAZIONE SULLE MODALITA' DI APPLICAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA - Cass. 8 novembre 2003, n. 16805.

L'art. 4, comma 9 della legge n. 223/91 nella parte in cui fa obbligo al datore di lavoro di indicare "puntualmente" le modalita' con le quali sono stati applicati i criteri di scelta, e' diretta a rendere trasparente la scelta operata cosi' da porre i lavoratori interessati, le organizzazioni sindacali e gli organi amministrativi in condizione di controllare la correttezza dell'operazione e la rispondenza agli accordi raggiunti: non soddisfa certamente tale esigenza la trasmissione dell'elenco dei lavoratori licenziati e la comunicazione dei criteri di scelta concordati con le organizzazioni sindacali. Ne' a tal fine e' sufficiente la predisposizione di un meccanismo di applicazione in via successiva dei vari criteri. Va considerato, infatti che anche in un siffatto sistema, vi e' necessita' in primo luogo di controllare se tutti i dipendenti in possesso dei requisiti previsti (ad es. tutti i dipendenti in possesso dei requisiti per il pensionamento) siano stati inseriti nella categoria da scrutinare; in secondo luogo, nel caso in cui i dipendenti inseriti nella predetta categoria siano in numero superiore ai previsti licenziamenti, vi e' necessita' di controllare se siano stati correttamente applicati i criteri di valutazione comparativa per la individuazione dei dipendenti da licenziare.

• I LAVORATORI DIMISSIONARI NON POSSONO ESSERE INCLUSI NEL CALCOLO DEL REQUISITO NUMERICO PER L'APPLICAZIONE DELLA LEGGE n. 223 DEL 1991 ANCHE SE L'AZIENDA HA INCENTIVATO LE DIMISSIONI PER RIDURRE IL PERSONALE - Cass. 20 ottobre 2003, n. 15674.

Perche' si configuri una riduzione di personale, con obbligo, per l'azienda, di rispettare la procedura prevista dalla legge n. 223 del 1991, occorre che essa effettui oltre cinque licenziamenti nell'arco di 120 giorni. Nel caso in cui l'eliminazione degli esuberi avvenga mediante dimissioni incentivate, accompagnate da licenziamenti in numero inferiore a cinque nell'arco temporale previsto, i lavoratori dimissionari non devono essere computati insieme ai licenziati al fine di stabilire se sussiste il requisito numerico per l'applicazione della legge n. 223 del 1991. Il termine "licenziamento" va inteso nel senso tecnico che gli attribuisce il vigente assetto ordinamentale quale specifico evento che si concreta in un atto unilaterale di espulsione del lavoratore intimato dal datore di lavoro; esso non puo', dunque, essere parificato a qualunque altro tipo di cessazione del rapporto determinata (anche o soltanto) da una scelta del lavoratore, come nelle ipotesi di dimissioni, risoluzione concordate, o prepensionamenti, anche ove tali forme di cessazione del rapporto siano riconducibili alla medesima operazione di riduzione della eccedenza della forza lavoro che giustifica il ricorso ai licenziamenti.

• IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO DEVE ESSERE DICHIARATO INEFFICACE SE L'AZIENDA NON PRECISA, NELLA COMUNICAZIONE DI APERTURA DELLA PROCEDURA, I MOTIVI CHE NON HANNO CONSENTITO SOLUZIONI ALTERNATIVE ALLA RIDUZIONE DI PERSONALE - Cass. 9 settembre 2003, n. 13196.

Qualunque sia la causa dell'esubero vanno comunicate le ragioni che hanno impedito il ricorso a soluzioni alternative ai licenziamenti, giacche' esse sono particolarmente idonee a rappresentare quale e', secondo l'imprenditore, l'assetto che necessariamente deve assumere l'azienda a fronte di fattori che non consentano di mantenere immutato il contingente di forzalavoro; sicche' tale parte della comunicazione preventiva si rivela particolarmente idonea a contribuire alla conoscenza - quanto piu' possibile approfondita - che il sindacato deve avere della situazione per esercitare efficacemente il ruolo di cogestione che la legge gli assegna. La mancanza della ritualita' della comunicazione preventiva non puo' essere sanata dal raggiungimento di un accordo sindacale ed il lavoratore e' legittimato ad impugnare il provvedimento di recesso inefficace per inosservanza delle procedure previste dall'art. 4 legge n. 223/91.

• L'INDENNITA' DI MOBILITA' SPETTA ANCHE AL LAVORATORE CHE DOPO IL LICENZIAMENTO SVOLGA ATTIVITA' DI LIBERO PROFESSIONISTA - Cass. 25 luglio 2003, n. 11539.

Deve ritenersi che non sia di ostacolo al godimento dell'indennita' prevista dall'art. 7 della legge n. 223 del 1991 il protrarsi dell'attivita' autonoma dopo il collocamento in mobilita'. L'art. 7 della legge n. 223/1991 non contempla una previsione dell'incompatibilita' per il lavoro autonomo ed anzi consente l'elargizione anticipata dell'indennita' di mobilita', in unica soluzione, ai lavoratori che intendano intraprendere un'attivita' di lavoro autonomo; a questa possibilita' devono intendersi annessi, per coerenza con la finalita' della legge di favorire l'occupazione, non solo i lavoratori che vogliono dare inizio per la prima volta ad un'attivita' autonoma dopo il licenziamento, ma anche coloro che tale attivita' proseguono per averla gia' svolta, non a tempo pieno, durante il cessato rapporto di lavoro subordinato.

• NELLA COMUNICAZIONE DI APERTURA DEL LICENZIAMENTO COLLETTIVO, PENA L'INEFFICACIA, DEVONO ESSERE PRECISATI I MOTIVI PER I QUALI LA RIDUZIONE DI PERSONALE NON PUO' ESSERE EVITATA - Cass. 11 aprile 2003, n. 5770.

Il comma terzo dell'art. 4 legge 23 luglio 1991 n. 223, che e'norma di stretta interpretazione prevede che la comunicazione di apertura della procedura per la dichiarazione di mobilita' "deve" contenere cinque indicazioni: a) i motivi che determinano l'eccedenza, b) i motivi che impediscono l'attuazione di misure idonee a porvi rimedio, c) il numero e la qualifica dei lavoratori eccedenti, d) i tempi di attuazione del programma, e) le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sociali. "L'indicazione dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilita'" e' prevista come obbligatoria, mentre e' solo eventuale l'indicazione delle misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell'attuazione delle procedure di mobilita'. L'obbligatorieta' della indicazione dei motivi tecnici e' in perfetta aderenza col disposto del primo comma del medesimo art. 4, che prevede la facolta' per l'impresa "di avviare le procedure di mobilita' ai sensi del presente articolo" ove sussistano i due presupposti "di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative", in mancanza di tali presupposti la legge n. 223/1991 non riconosce all'imprenditore la liberta' di licenziamento e quindi la seconda indicazione e' essenziale al pari della prima e non puo' essere certo sostituita dalla semplice ripetizione dei "motivi che determinano la situazione di eccedenza", come ha fatto nel caso di specie lÕIstituto. La comunicazione relativa ai motivi tecnici che impediscono l'adozione di misure idonee ad evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilita' e' essenziale proprio perche' attinente ad uno dei presupposti per l'esercizio della facolta' di avviare la relativa procedura, e quindi la mancanza della stessa determina l'inefficacia del licenziamento.