Licenziamenti individuali

• LA VIOLAZIONE DELL'OBBLIGO DI FEDELTA' PUO' RAVVISARSI ANCHE NELL'OCCULTAMENTO DI SITUAZIONI DI CONFLITTO D'INTERESSI - Cass. 4 aprile 2005, 6957.

In base all'art. 2105 cod. civ., che prevede, per il dipendente, l'obbligo di fedelta' "il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, ne' divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne usoÊ in modo da poter recare ad essa pregiudizio". Questa norma deve essere interpretata in collegamento con gli articoli 1175 e 1375 cod. civ. che affermano i principi di correttezza e buona fede. Cio' comporta che il lavoratore debba astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dall'art. 2105 cod. civ., ma anche da qualsiasi altra condotta che, per la sua natura e per le sue possibili conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi all'inserimento del lavoratore nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o causi situazioni di conflitto con le finalita' e gli interessi dell'imprenditore o sia comunque idonea a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto di lavoro. Puo' configurare violazione dei doveri di correttezza, buona fede e fedelta' il fatto di tacere all'azienda che i lavori sottoposti al proprio controllo, quale supervisore, siano svolti da societa' o imprese nei quali hanno una compartecipazione propri familiari.

• IL LICENZIAMENTO VERBALE ATTUATO DA UN'AZIENDA CON MENO DI SEDICI DIPENDENTI COMPORTA IL DIRITTO DEL LAVORATORE AL RISARCIMENTO DEL DANNO IN BASE ALL'ART. 1223 COD. CIV. - Cass. 15 marzo 2005, 5611.

Il lavoratore che sia stato licenziato verbalmente da un'azienda avente meno di sedici dipendenti ha diritto non all'applicazione dell'art. 18 St. Lav., ma al risarcimento del danno per violazione dell'obbligo, previsto dall'art. 2 della legge 15 luglio 1966 n. 604, di comunicare il licenziamento in forma scritta. Il risarcimento, in applicazione dell'art. 1223 cod. civ., puo' essere determinato in misura pari alla retribuzione relativa al periodo successivo al licenziamento ove il lavoratore provi di essersi invano attivato nella ricerca di una nuova occupazione, iscrivendosi al collocamento. Per evitare o ridurre la condanna, l'azienda deve a sua volta provare che il lavoratore, nel periodo successivo al licenziamento, abbia percepito compensi per attivita' svolta per altre imprese.

• IL GIUDIZIO DI LEGITTIMITA' DEL LICENZIAMENTO NON PUO' ESSERE MOTIVATO CON RIFERIMENTO A CIRCOSTANZE, EMERSE DAL PROCESSO, DIVERSE DA QUELLE ORIGINARIAMENTE CONTESTATE AL LAVORATORE - Cass. 12 gennaio 2005, 428.

La valutazione della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo del licenziamento non puo' avvenire su fatti diversi da quelli contestati ed emersi nel corso del giudizio; il rilievo che vi sia un aspetto comune tra i fatti contestati e quelli valutati del giudice non esclude che essi fossero diversi; il giudizio della legittimita' del licenziamento deve avere per oggetto i fatti posti a giustificazione del recesso; se all'esito delle indagini istruttorie non risultano provati tali fatti ma altri diversi, la giusta causa dedotta per il recesso va ritenuta insussistente. Il giudice di merito valutando fatti non contestati, oltre a ledere il diritto di difesa del lavoratore, si e' sostituito al datore di lavoro nella valutazione dell'inadempimento.

• QUANDO IL RAPPORTO DI LAVORO DI SVOLGE NELL'AMBITO DI UNA STRUTTURA ORGANIZZATIVA FACENTE CAPO A PIU' SOGGETTI, IL NUMERO DEI DIPENDENTI, AI FINI DELL'APPLICAZIONE DELL'ART. 18 ST. LAV. IN MATERIA DI LICENZIAMENTI, DEVE ESSERE CALCOLATO COMPLESSIVAMENTE - Cass. 25 ottobre 2004, 20701.

Al fine di individuare un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro, occorre che vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di una unica attivita' fra i vari soggetti del collegamento economico-funzionale, il cui adeguato accertamento deve tener conto dei seguenti requisiti: unicita' della struttura organizzativa, integrazione delle varie attivita', tutte facenti capo alle varie imprese del gruppo, coordinamento tecnico amministrativo finanziario delle singole imprese verso uno scopo comune, utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie societa titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori.

• IL LICENZIAMENTO PUO' ESSERE GIUSTIFICATO ANCHE DA UN COMPORTAMENTO ILLEGITTIMO TENUTO DAL LAVORATORE VERSO ALTRA AZIENDA DEL GRUPPO DI CUI FA PARTE LA SOCIETA' DATRICE DI LAVORO - Cass. 7 ottobre 2004, 20009.

La condotta inerente alla vita privata del lavoratore, di norma irrilevante ai fini della lesione del rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, assume rilevanza a tale fine e puo' integrare giusta causa di licenziamento qualora fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto siano tali, per la loro gravita' e natura, da far venir meno quella fiducia che integra il presupposto essenziale della collaborazione tra datore di lavoro e prestatore di lavoro.

• LE ARTICOLAZIONI AZIENDALI CHE SIANO DESTINATE A SCOPI INTERAMENTE STRUMENTALI O A FUNZIONI AUSILIARIE NON COSTITUISCONO UNITA' PRODUTTIVE - AI FINI DELL'APPLICAZIONE DELL'ART. 18 ST. LAV. - Cass. 4 ottobre 2004, 19837.

Agli effetti della tutela reintegratoria del lavoratore ingiustamente licenziato, per "unita' produttiva" deve intendersi non ogni sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto dell'impresa, ma soltanto la piu' consistente e vasta entita' aziendale che, eventualmente articolata in organismi minori, anche non ubicati tutti nel territorio del medesimo comune, si caratterizzi per condizioni imprenditoriali di indipendenza tecnica e amministrativa tali che in essa si esaurisca per intero il ciclo relativo ad una frazione o ad un momento essenziale dell'attivita' produttiva aziendale; ne consegue che deve escludersi la configurabilita' di un'unita' produttiva in relazione alle articolazioni aziendali che, sebbene dotate di una certa autonomia amministrativa, siano destinate a scopi interamente strumentali o a funzioni ausiliarie sia rispetto ai generali fini dell'impresa sia rispetto ad una frazione dell'attivita' produttiva della stessa.

• LA DIPENDENTE DI UNA PICCOLA AZIENDA LICENZIATA NEL PERIODO DI GRAVIDANZA HA DIRITTO DI ESSERE RIAMMESSA IN SERVIZIO - ANCHE SE NON SI APPLICA l'ART. 18 ST. LAV. - Cass. 15 settembre 2004, n. 18537.

Il licenziamento intimato alla lavoratrice dall'inizio del periodo di gestazione fino al compimento di un anno di eta' del bambino e', ai sensi del 2° comma dell'art. 2 L. 1204/1971, nullo ed improduttivo di effetti; il rapporto deve quindi ritenersi giuridicamente pendente ed il datore di lavoro inadempiente va condannato a riammettere la lavoratrice in servizio ed a pagarle tutti i danni derivanti dall'inadempimento, in ragione del mancato guadagno.

Il datore di lavoro puo' sospendere dal lavoro il dipendente sottoposto a processo penale, per poi decidere se licenziarlo o meno a seconda dell'esito del giudizio La sospensione cautelare non puo' mai assumere carattere sanzionatorio e non puo' quindi incidere sulle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro ed e' destinata a cadere con l'accertamento di merito, che solo puo' incidere sul rapporto di lavoro. In caso di esito positivo per il lavoratore, questi avra' diritto di essere sollevato da tutte le conseguenze dannose derivanti dalla sospensione, in quanto la misura cautelare non puo' incidere sul rapporto sostanziale ed il rapporto di lavoro riprende il suo corso, a tutti gli effetti, dal momento in cui fu sospeso. La misura cautelare della sospensione si pone come una vera e propria condizione sospensiva della risoluzione del rapporto e come tale opera retroattivamente, con l'ulteriore conseguenza che - in caso di avveramento della condizione - il recesso del datore di lavoro avra' effetto dalla data di applicazione della misura cautelare. Nel caso opposto, di mancato avveramento della condizione a seguito dell'insussistenza dei presupposti per la risoluzione del rapporto di lavoro, il rapporto di lavoro dovra' proseguire regolarmente fin dall'inizio della sospensione e la maturazione delle retribuzioni dovra' intendersi, con una "fictio iuris", avvenuta di mese in mese, con le normali scadenze contrattuali. Da questi principi generali si ricava anche il diritto del lavoratore sospeso a percepire, oltre alla retribuzione arretrata, la rivalutazione e gli interessi dalle singole scadenze al saldo, applicandosi alla fattispecie la regola di cui all'art. 429 codice di procedura civile.

• ANCHE QUANDO IL LAVORATORE SI RENDE RESPONSABILE DI UN COMPORTAMENTO PER IL QUALE IL CONTRATTO COLLETTIVO PREVEDE LA SANZIONBE DEL LICENZIAMENTO, IL GIUDICE DEVE VERIFICARE LA CONFIGURABILITA' DI UNA GIUSTA CAUSA - Cass. 19 agosto 2004, n. 16260.

La previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non vincola il giudice. Pertanto il fatto che il lavoratore si sia reso responsabile di un comportamento sanzionato dal contratto collettivo con il licenziamento non e' sufficiente a giustificare il recesso. Stante la inderogabilita' della disciplina del licenziamento, il giudice deve sempre verificare se la previsione del contratto collettivo sia conforme alla nozione di giusta causa, di cui all'art. 2119 cod. civ. e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e proporzionalita', il fatto addebitato sia di entita' tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell'elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore, salvo il caso in cui il trattamento contrattuale sia piu' favorevole al dipendente.

• AI FINI DELLA LEGITTIMITA' DEL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO, NON E' SUFFICIENTE UN INADEMPIMENTO DI "NON SCARSA IMPORTANZA" - L'INFRAZIONE DEVE ESSERE NOTEVOLE - Cass. 11 agosto 2004, n. 15596.

In materia di contratti con prestazioni corrispettive la norma generale recata dall'art. 1455 cod. civ.Ê prevede che la risoluzione per inadempimento possa essere richiesta se l'inadempienza sia di non "scarsa importanza". Con riferimento al rapporto di lavoro subordinato l'art. 3 della legge n. 604 del 1966 prevede la possibilita' di licenziamento per giustificato motivo soggettivo in caso di "inadempimento notevole". Questa specificazione - rispetto alla regola generale posta dall'art. 1455 cod. civ. - ha l'evidente scopo di rafforzare la tutela dell'interesse del lavoratore alla conservazione del rapporto. Perche' possa ritenersi giustificato il licenziamento per inadempienza, si deve pertanto aver riguardo non solo al contenuto obiettivo dell'inadempienza, ma anche a quello soggettivo e intenzionale, cosicche' l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

• IL BILANCIO SOCIETARIO IN PERDITA NON E' SUFFICIENTE A PROVARE LA SOPPRESSIONE DI UN POSTO DI LAVORO - Cass. 2 agosto 2004, n. 14744.

Il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all'attivita' produttiva deve essere valutato dal datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, essendo tale scelta espressione di liberta' di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost., ma e' anche vero che al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, attraverso un apprezzamento delle prove che e' incensurabile in sede di legittimita' se assistito da adeguata motivazione. Nella specie il giudice di merito ha ritenuto che la produzione della documentazione contabile della societˆ non fosse da sola sufficiente a provare la sussistenza del motivo oggettivo addotto.

• LA REVOCA DEL LICENZIAMENTO E' VALIDA SOLO SE ACCETTATA DAL LAVORATORE - L'ACCETTAZIONE PUO' ESSERE MANIFESTATA ANCHE CON COMPORTAMENTI CONCLUDENTI - Cass. 22 giugno 2004, n. 11638.

La revoca del licenziamento disposta unilateralmente dal datore di lavoro non e' sufficiente a determinare automaticamente il ripristino del rapporto di lavoro. Il ripristino si verifica solo se la revoca sia accettata dal lavoratore. La revoca del licenziamento non richiede la forma scritta; la sua accettazione puo' essere prestata in forma tacita e desunta da comportamenti commissivi od omissivi del lavoratore. L'accettazione della revoca del licenziamento puo' comportare una rinuncia, da parte del lavoratore, a far valere i diritti derivanti dal licenziamento intimatogli. La rinuncia puo' essere ritenuta sussistente, anche in base a presunzioni, quando la condotta del lavoratore attesti in modo univoco la volonta' di dismettere un diritto entrato nel proprio patrimonio.

• PUO' ESSERE RITENUTO LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DI UN DIPENDENTE CHE IN UN'INTERVISTA ABBIA CRITICATO L'AZIENDA SENZA RISPETTARE I LIMITI DI CONTINENZA FORMALE E SOSTANZIALE - Cass. 14 giugno 2004, n. 11220.

E' suscettibile di violare il disposto dell'art. 2105 c.c. e di vulnerare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel lavoratore un esercizio da parte di quest'ultimo del diritto di critica che, superando i limiti del rispetto della verita' oggettiva, si sia tradotto in una condotta lesiva del decoro dell'impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro.

• NEL CASO DI NECESSITA' DEL LICENZIAMENTO DI UN DIPENDENTE, PER RAGIONI ECONOMICHE, LA SCELTA DEVE ESSERE FATTA NEL RISPETTO DELLE REGOLE DI CORRETTEZZA E BUONA FEDE - Cass. 11 giugno 2004, n. 11124.

Quando il licenziamento individuale e' motivato con riferimento a difficolta' economiche, il datore deve provare di avere rispettato le regole di correttezza, previste dall'art. 1175 c.c., nella scelta del lavoratore licenziato tra piu' lavoratori occupati in posizione di piena fungibilita'.

• IL LICENZIAMENTO PER SOPPRESSIONE DI POSTO NON E' LEGITTIMO SE VI SIA LA POSSIBILITA' DI IMPIEGARE IL LAVORATORE IN INCARICHI PER LA CUI COPERTURA L'AZIENDA ABBIA INDETTO SELEZIONI INTERNE - Cass. 7 giugno 2004, n. 11432.

La circostanza che vi fossero lavoratori piu' idonei a coprire delle posizioni doveva essere provata dalla resistente per potere la stessa rilevare come oggettiva ragione organizzativa ai fini del licenziamento. In altri termini tale ragione sarebbe sussistita solo se la societa' avesse dedotto e provato che l'impiego del ricorrente nelle predette posizioni era impossibile per ragioni oggettive: mancanza di qualifiche o di titoli professionali abilitanti, ecc. A cio' aggiungasi che la resistente ha omesso di indicare i titoli preferenziali in base ai quali ha assegnato le predette posizioni scoperte ad altri lavoratori; in sostanza, poiche' alla mancata assegnazione del posto e' conseguito il licenziamento, l'esclusione del ricorrente dal conferimento degli incarichi sopra menzionati doveva essere congruamente motivata da parte datoriale, indicando i criteri adottati nelle selezioni e le loro modalita' di applicazione. Al riguardo deve rammentarsi che il controllo giurisdizionale relativo allo svolgimento delle procedure concorsuali di assunzione e promozione del personale e' limitato a verificare che il datore di lavoro, nell'esercizio del potere di gestione - rientrante nella liberta' di iniziativa economica garantiva dall'art. 41 Cost. - sia rispettoso dei canoni generali di correttezza e buona fede e non ponga in essere comportamenti manifestamente inadeguati o irragionevoli.

• LA NATURA ILLECITAMENTE DISCRIMINATORIA DEL LICENZIAMENTO PU0' ESSERE PROVATA A MEZZO DI PRESUNZIONI GRAVI, PRECISE E CONCORDANTI - Cass. 2 aprile 2004, n. 6556.

L'onere di provare la sussistenza del motivo illecito del licenziamento, quale e' quello discriminatorio, grava - in applicazione della regola generale sulla ripartizione dell'onere probatorio di cui all'art. 2697 cod. civ. - sul lavoratore che lo alleghi a fondamento della domanda di reintegrazione. Tale onere puo' essere assolto anche attraverso presunzioni, ma queste, per potere assurgere al rango di prova, debbono essere "gravi, precise e concordanti".

• L'IMPORTO DEL RISARCIMENTO DEL DANNO DOVUTO AL LAVORATORE PER LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO NON PUO' ESSERE DETERMINATO, IN BASE A UNA MERA PRESUNZIONE, IN MISURA INFERIORE ALLA RETRIBUZIONE NON CORRISPOSTA - Cass. 20 marzo 2004, n. 5655.

Nella determinazione del risarcimento del danno da perdita della retribuzione per licenziamento illegittimo si deve tener conto dei guadagni eventualmente realizzati dal lavoratore lavorando per altri (aliunde perceptum) ovvero di quelli che egli avrebbe potuto ottenere usando la normale diligenza (aliunde percipiendum). La decisione in proposito deve essere pero' adeguatamente motivata in base alle risultanze probatorie. Non puo' ritenersi provato l'aliunde percipiendum sulla base della qualificazione professionale del dipendente, nonche' sulla base di presunzioni semplici costituite dal tempo trascorso e dalla situazione del mercato del lavoro, non adeguatamente motivando sulla quantificazione del danno e sulle somme che il dipendente avrebbe potuto guadagnare usando l'ordinaria diligenza a norma dell'art. 1227 cod. civ.

• IL LAVORATORE PUO' IMPUGNARE DAVANTI AL GIUDICE IL LICENZIAMENTO PER MANCANZE, ANCHE CON ARGOMENTI NON UTILIZZATI NEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE SVOLTOSI IN SEDE AZIENDALE - Cass. 27 febbraio 2004, n. 4050.

La contestazione preventiva dell'addebito e l'audizione del lavoratore incolpato concorrono ad assolvere la funzione di garanzia del diritto di difesa del dipendente nell'ambito del procedimento preliminare che deve precedere l'applicazione della sanzione. Si tratta di adempimenti che - esigendo "come essenziale presupposto delle sanzioni disciplinari", lo svolgersi di un procedimento "che rinviene il suo marchio distintivo nella regola del contraddittorio: audiatur et altera pars" - all'evidenza riecheggiano analoghe garanzie (del contraddittorio tra le parti, appunto), gia' previste per reati ed illeciti amministrativi ed, ora, esplicitamente ribadite nell'ambito della disciplina costituzionale del giusto processo (art. 111, 2° comma, Cost.). In coerenza con la funzione prospettata la difesa del lavoratore incolpato, nell'ambito del procedimento disciplinare (di cui all'art. 7 legge n. 300/70), preliminare all'intimazione del licenziamento (come all'irrogazione di ogni altra sanzione) disciplinare, non preclude che, una volta intimato il licenziamento, lo stesso lavoratore possa prospettare un sistema difensivo, affatto diverso, anche nel giudizio d'impugnazione del licenziamento.

• UN LICENZIAMENTO DISCIPLINARE INTIMATO OLTRE DUE MESI DOPO LA CONTESTAZIONE DELL'ADDEBITO PUO' ESSERE RITENUTO ILLEGITTIMO PER VIOLAZIONE DELLE REGOLE DI CORRETTEZZA E BUONA FEDE - Cass. 17 febbraio 2004, n. 3098.

Un ritardo di oltre due mesi fra la contestazione dell'addebito e la comunicazione del recesso configura, in mancanza di adeguate giustificazioni, violazione delle regole di correttezza e buona fede.

• IL RINVIO A GIUDIZIO DEL LAVORATORE CON L'IMPUTAZIONE DI GRAVI REATI NON E' SUFFICIENTE A GIUSTIFICARE IL LICENZIAMENTO - Cass. 10 settembre 2003, n. 13294.

Il giudice davanti a cui sia impugnato un licenziamento disciplinare intimato per giusta causa a seguito del rinvio a giudizio del lavoratore con l'imputazione di gravi reati potenzialmente incidenti sul rapporto fiduciario ancorche' non commessi nello svolgimento del rapporto, deve accertare l'effettiva sussistenza di fatti, riconducibili alla contestazione, idonei ad evidenziare, per i loro profili oggettivi e soggettivi, l'adeguato fondamento di una sanzione disciplinare espulsiva, mentre non puo' ritenere integrata la giusta causa di licenziamento sulla base del solo fatto oggettivo del rinvio a giudizio del lavoratore e di una ritenuta incidenza di quest'ultimo sul rapporto fiduciario e sull'immagine dellazienda.

• IL LAVORATORE LICENZIATO PER INIDONEITA' FISICA AL LAVORO HA DIRITTO AL PREAVVISO - Cass. 27 giugno 2003, n. 10272.

L'inabilita' permanente del lavoratore, pur implicando un'impossibilita' sopravvenuta della prestazione, non comporta la risoluzione immediata del rapporto di lavoro. Non vi e' alcuna incompatibilita' logico-giuridica tra il recesso del datore per sopravvenuta inidoneita' fisica del lavoratore ed il riconoscimento del periodo di preavviso, che inoltre deve ritenersi sospeso, nei limiti del comporto, in caso di insorgenza di malattia del lavoratore.

• LICENZIAMENTO VERBALE - DIRITTO DEL DIPENDENTE A PERCEPIRE L'INTERA RETRIBUZIONE PER IL PERIODO SUCCESSIVO - Cass. 5 giugno 2003, n. 9022.

Nell'ambito di applicazione della tutela obbligatoria di cui alla legge n. 604/1966, definito dall'art. 2 primo comma della legge n. 108/1990, il licenziamento inefficace per difetto degli adempimenti formali previsti dal secondo comma di detta norma, che sostituisce il testo originario dell'art. 2 della citata legge n. 604 del 1966, e' inidoneo ad incidere sulla continuita' giuridica del rapporto di lavoro, con conseguente diritto del lavoratore alla corresponsione di tutte le retribuzioni perdute per effetto del licenziamento; non trova invece applicazione la previsione sanzionatoria dell'art. 8 della medesima legge n. 604 del 1966, riferibile alle sole ipotesi di licenziamento privo di giustificazione.

• IL LICENZIAMENTO DELLA LAVORATRICE PER CAUSA DI MATRIMONIO E' NULLO, CON CONSEGUENTE SUO DIRITTO ALLA RETRIBUZIONE FINO ALLA REINTEGRAZIONE - Cass. 10 maggio 2003, n. 7176.

Deve ritenersi che il licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso e' nullo e che tale nullita' comporta l'obbligo della corresponsione della retribuzione globale di fatto fino alla reintegrazione nel posto di lavoro. Dalla sancita nullita' del recesso datoriale consegue che, decorso il periodo di interdizione, il licenziamento non riprende efficacia, ma il rapporto deve considerarsi normalmente in corso e quindi il datore di lavoro, che intenda recedere dallo stesso, deve comunicare un nuovo licenziamento, assoggettato all'ordinario regime sia legale che eventualmente contrattuale; e' in tale momento che va valutata la legittimita' di questo nuovo licenziamento anche se e' possibile che il datore di lavoro adduca lo stesso giustificato motivo allegato a fondamento del precedente licenziamento nullo, sempre che esso di fatto persista ancora e non sia venuto meno per una qualche ragione.

• ART. 18 S.L. - INDENNITA' DI QUINDICI MENSILITA' IN SOSTITUZIONE DELL'ORDINE DI REINTEGRAZIONE - NON ASSOGGETTABILITA' A CONTRIBUZIONE PREVIDENZIALE - ESCLUSIONE DELLA NATURA RETRIBUTIVA - Cass. 7 marzo 2003, n. 3487.

In base all'art. 18 St. Lav. il lavoratore che abbia ottenuto l'annullamento del licenziamento con condanna dell'azienda a reintegrarlo nel posto di lavoro, puo' chiedere, in luogo della reintegrazione, un'indennita' pari a 15 mensilita' della retribuzione. Tale indennita' deve ritenersi esente da contribuzione previdenziale, poiche' il rapporto lavoro si risolve con la percezione di tale indennita'. Infatti, a differenza dell'indennita' di mancato preavviso per la quale l'assoggettamento a contribuzione si giustifica con l'ultrattivita' del rapporto di lavoro sino alla scadenza del preavviso stesso, l'indennita' sostitutiva della reintegrazione non dipende da un tale vincolo, derivando piuttosto dall'estinzione di esso, al pari del risarcimento liquidato ex art. 8 della legge 11 luglio 1966 n. 604, di cui e' pacifica la non imponibilita'.

• ART. 18 S.L. - INDENNITA' DI QUINDICI MENSILITA' IN SOSTITUZIONE DELL'ORDINE DI REINTEGRAZIONE - ESTINZIONE DEL RAPPORTO SOLTANTO CON IL PAGAMENTO - Cass. 6 marzo 2003, n. 3380.

L'obbligo di reintegrazione nel posto di lavoro facente carico all'azienda a norma dell'art. 18 S.L. si estingue soltanto con il pagamento della indennita' sostitutiva prescelta dal lavoratore illegittimamente licenziato e non gia' con la semplice dichiarazione, proveniente da quest'ultimo, di scegliere tale indennita' in luogo della reintegrazione. Ne consegue che, anche nel caso in cui gia' con la domanda giudiziale il lavoratore abbia chiesto il pagamento dell'indennita' sostitutiva, il risarcimento del danno va commisurato alle retribuzioni che sarebbero maturate fino al giorno del pagamento di tale indennita'.

• LICENZIAMENTO DURANTE IL PERIODO DI PROVA - ILLEGITTIMITA' SE IL LAVORATORE NON E' STATO ADIBITO ALLE MANSIONI INDICATE NELLA LETTERA DI ASSUNZIONE - Cass. 17 febbraio 2003, n. 2357.

Ai fini della corretta esecuzione del patto di prova, non e' solo necessaria una durata dell'esperimento, che risulti adeguata, ma occorre, tra l'altro, anche l'adibizione effettiva del lavoratore alle mansioni per le quali e' stato assunto in prova. Se cio' non avviene, non e' configurabile un esito negativo della prova e l'eventuale licenziamento non e' riconducibile alla recedibilita' ad nutum dal rapporto di lavoro in prova (di cui all'art. 2096 cod. civ.), non potendo il datore di lavoro avvalersi del patto di prova cui non abbia dato corretta esecuzione. Ne' puo' essere trascurata, in tale prospettiva la considerazione che il patto di prova deve contenere - nella forma scritta, imposta ad substantiam - un'indicazione specifica delle mansioni, in relazione alle quali l'esperimento deve svolgersi, affinche' non possa essere facilmente eluso l'intento della legge di richiamare l'attenzione degli stipulanti sull'importanza dell'atto, di garantire la serieta' di quanto essi decidano di fare sulla base dell'atto stesso, e di rendere possibile, sempre e soprattutto, il controllo del contenuto della dichiarazione e dell'osservanza puntuale, nei fatti, di quanto da essa risultante.

• RILEVANTE ESPOSIZIONE DEBITORIA DELL'AZIENDA - NON COSTITUISCE DI PER SE' GIUSTIFICAZIONE DEL LICENZIAMENTO PER RAGIONI ORGANIZZATIVE - SE NON RISULTINO L'EFFETTIVA SOPPRESSIONE DEL POSTO E L'IMPOSSIBILITA' DI IMPIEGARE IL LAVORATORE IN ALTRA COLLOCAZIONE - Cass. 17 febbraio 2003, n. 2353.

Il controllo giudiziale sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo comporta la verifica dell'assolvimento, da parte del datore di lavoro, dell'onere di provare tre fatti: l'effettivita' della dedotta ristrutturazione organizzativa, la relativa incidenza sulla posizione rivestita in azienda dal lavoratore (la soppressione del reparto o dell'attivita' cui era addetto il lavoratore licenziato ed un riassetto organizzativo per una piu' razionale ed economica gestione dell'azienda) e l'impossibilita' di utilizzare il lavoratore in altre mansioni equivalenti. Con questo controllo, che non puo' estendersi all'opportunita' e congruita' delle scelte in materia di assetti produttivi ed organizzativi, e' necessario accertare che il datore abbia fornito la prova, in base ad inequivoci elementi, che nell'ambito dell'organizzazione aziendale non vi erano, all'epoca del licenziamento, altre possibilita' di evitare la risoluzione del rapporto se non quella, vietata dall'art. 2103 cod. civ., di adibire il lavoratore ad una mansione dequalificante rispetto a quella precedentemente esercitata.

• IL PRELIEVO DI UN ASTUCCIO DI LAMETTE DA PARTE DEL DIPENDENTE DI UN SUPERMERCATO PUO' ESSERE RITENUTO UN FATTO DI GRAVITA' NON SUFFICIENTE A GIUSTIFICARE IL LICENZIAMENTO - Cass. 17 febbraio 2003, n. 2336.

Il licenziamento per giusta causa, essendo la piu' grave delle sanzioni disciplinari puo' considerarsi legittimo solo se, valutato ogni aspetto del caso concreto, la mancanza del lavoratore, minando profondamente l'elemento fiduciario costituente il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro, risulti di tale gravita' che ogni altra sanzione appaia insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro; tale principio vale ovviamente a ricondurre nei suoi esatti limiti il profilo della eventuale tenuita' del danno patrimoniale, nel caso specifico di sottrazione di beni aziendali; se la modestia del danno non puo' infatti impedire, di per se', di riconoscere la sussistenza di una giusta causa, resta pur sempre l'esigenza che a tal fine siano valutate tutte le caratteristiche del caso concreto, accertandosi le infrazioni commesse dal lavoratore, la loro gravita' e la loro conseguente idoneita' costituire giusta causa di recesso; accertamento e valutazione demandati al giudice di merito e incensurabili in cassazione se privi di errori logici o giuridici.

• LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA - VALUTAZIONE DI TUTTE LE CIRCOSTANZE DEL CASO CONCRETO, DELLA GRAVITA' DELLA LESIONE DEL VINCOLO FIDUCIARIO, DEI MOTIVI E DELL'INTENSITA' DELL'ELEMENTO VOLITIVO - Cass. 13 gennaio 2003, n. 313.

Il licenziamento per giusta causa, essendo la piu' grave delle sanzioni disciplinari, puo' considerarsi legittimo solo se sia proporzionato al fatto addebitato al lavoratore; pertanto, per stabilire l'esistenza della giusta causa di licenziamento, occorre accertare se la specifica mancanza commessa dal lavoratore, in relazione a tutte le circostanze del caso concreto, risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, cosi' da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e sia tale da esigere una sanzione non minore di quella espulsiva. In questo contesto, la valutazione relativa alla sussistenza della giusta causa deve essere condotta non gia' in astratto, ma con riferimento al caso concreto ed agli aspetti concreti di esso, ossia alla portata del fatto, alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed all'intensita' dell'elemento volitivo.

• LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO - REINTEGRAZIONE DEL LAVORATORE NEL LUOGO E NELLE MANSIONI SVOLTE IN PRECEDENZA - Cass. 2 ottobre 2002, n. 14142.

Il lavoratore illegittimamente licenziato deve essere reintegrato nel luogo e nelle mansioni originariamente svolte. Il datore di lavoro potra' trasferirlo ad altra unita' produttiva in presenza di sufficienti e comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, tra le quali non rientra tuttavia la sostituzione del lavoratore licenziato con altro. In questo caso, la sostituzione deve ritenersi provvisoria e condizionata alla definitiva reiezione giudiziale dell'impugnativa del licenziamento.