Contratto a termine ed a tempo parziale

• IN CASO DI CONTROVERSIA SULLA LEGITTIMITA' DI UN'ASSUNZIONE A TERMINE PER "SOSTITUZIONE A CATENA", L'AZIENDA DEVE SPECIFICARE E PROVARE IL MECCANISMO DI SCORRIMENTO - Cass. 24 agosto 2004, n. 16661.

Nell'ambito del lavoro a tempo determinato il datore di lavoro conserva il potere diassegnare al lavoratore qualifica e mansioni in relazione alle esigenze organizzative e produttive dell'impresa; egli puo' pertanto adibire il sostituto alle mansioni che meglio si adattano alla sua capacita' ed esperienza, ricorrendo ad altri lavoratori per lo svolgimento delle mansioni svolte dal lavoratore sostituito; occorre, tuttavia, che la mancanza di un posto all'interno dell'organizzazione aziendale funga da causa determinante dell'assunzione del sostituto, chiamato a sopperire ad effettive esigenze aziendali sorte a seguito della vacanza, e che le sostituzioni trovino causa diretta ed immediata nell'assenza dichiarata.

• IL RAPPORTO DI LAVORO PART-TIME PUO' TRASFORMARSI IN RAPPORTO A TEMPO PIENO PER FATTI CONCLUDENTI - Cass. 18 marzo 2004, n. 5520.

Un rapporto di lavoro nato come a tempo parziale puo' trasformarsi, per fatti concludenti, in rapporto a tempo pieno. Cio' si verifica per effetto della continua prestazione di un orario di lavoro pari a quello previsto per il rapporto a tempo pieno. La legge non prevede alcun requisito formale per la trasformazione del rapporto.

• DALLA DICHIARAZIONE DI NULLITA' DEL TERMINE APPOSTO AL RAPPORTO DI LAVORO NON DERIVA AUTONOMAMENTE IL DIRITTO DEL LAVORATORE ALLA RETRIBUZIONE PER IL PERIODO SUCCESSIVO - E' NECESSARIA L'OFFERTA DELLA PRESTAZIONE - Cass. 22 gennaio 2004, n. 995.

Ove, nell'ambito di una controversia sulla sussistenza o meno di un rapporto di lavoro a tempo determinato, si accerti la natura a tempo indeterminato del rapporto stesso, da tale accertamento non deriva automaticamente il diritto del ricorrente alle retribuzioni relative al periodo successivo alla scadenza del termine illegittimamente apposto, atteso che tale diritto e' sinallagmaticamente correlato alla prestazione lavorativa. Ne consegue che al dipendente che cessi l'esecuzione della prestazione lavorativa per attuazione di fatto del termine nullo non spetta la retribuzione finche' non provveda ad offrire la prestazione stessa, determinando una situazione di "mora accipiendi" del datore di lavoro.

• SPETTA AL DATORE DI LAVORO PROVARE L'ESISTENZA DELLE CONDIZIONI RICHIESTE PER L'ASSUNZIONE A TERMINE - ANCHE NELLE IPOTESI PREVISTE DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA - Cass. 14 gennaio 2004, n. 381.

L'onere della prova relativa alla obiettiva esistenza delle condizioni che giustificano l'apposizione di un termine al contratto di lavoro e' a carico del datore di lavoro a termini dell'art. 3 della legge 18 aprile 1962 n. 230. Questa regola di applica anche se il contratto a termine rientra in una delle ipotesi aggiuntive previste dai contratti collettivi. L'art. 23 della legge 28 febbraio 1987 n. 56, nell'attribuire alla contrattazione collettiva la possibilita' di definire nuove ipotesi di legittima apposizione del termine, le quali possono essere diverse e piu' ampie rispetto a quelle previste dalla legge n. 230 del 1962, si inserisce nel sistema gia' delineato della precedente normativa senza modificare l'onere della prova, a carico del datore di lavoro, della sussistenza delle condizioni che giustificano l'apposizione di un termine al contratto di lavoro (e l'eventuale temporanea proroga al termine stesso) e senza modificare le conseguenze che derivano dal mancato assolvimento di tale onere probatorio, cioe' la trasformazione del rapporto in quello di lavoro a tempo indeterminato.

• IN CASO DI ASSUNZIONE A TEMPO PARZIALE L'AZIENDA NON PUO' MODIFICARE CON DECISIONE UNILATERALE L'ORARIO DI LAVORO INIZIALMENTE CONCORDATO - Cass. 13 settembre 2003, n. 13470.

Nel contratto di lavoro part-time il carattere necessariamente bilaterale della volonta' in ordine alla riduzione della prestazione lavorativa e alla sua collocazione in un determinato orario (reputato dalle parti come il piu' corrispondente ai propri interessi) comporta che ogni modifica di tale orario non possa essere attuata unilateralmente dal datore di lavoro in forza del suo potere di organizzazione dellÕattivita' aziendale; e' invece necessario il mutuo consenso di entrambe le parti, salvo che nel contratto individuale l'orario della prestazione lavorativa sia determinato soltanto nella durata senza alcuna specificazione della sua collocazione temporale (cosiddette clausole elastiche).

• L'ORARIO DI LAVORO PART-TIME NON PUO' ESSERE MODIFICATO DALL'AZIENDA, IN SENSO PEGGIORATIVO, IN BASE AD UN ACCORDO SINDACALE - Cass. 17 marzo 2003, n. 3898.

L'art. 5 della legge 19 dicembre 1984, n. 863 conferisce alla fonte collettiva, anche aziendale, il potere di determinare le modalita' temporali di svolgimento delle prestazioni a tempo parziale. Tuttavia, non puo' essere trascurato il principio generale secondo cui la contrattazione collettiva non puo' disporre, se non in senso migliorativo, dei diritti attribuiti al dipendente dal contratto individuale di lavoro, salvo che il dipendente stesso non consenta espressamente alla modificazione dei patti.

• LAVORO INTERINALE - DIRITTO DEL LAVORATORE ALLA STABILIZZAZIONE DEL RAPPORTO PRESSO L'AZIENDA UTILIZZATRICE OVE L'ATTIVITA' LAVORATIVA PROSEGUA OLTRE IL TERMINE PREVISTO DAL SUO CONTRATTO CON L'IMPRESA FORNITRICE DELLA PRESTAZIONE TEMPORANEA - Cass. 27 febbraio 2003, n. 3020.

Il rapporto di lavoro interinale, che ha luogo attraverso due distinti contratti, quello di fornitura di lavoro temporaneo e quello di prestazione di tale lavoro, e' caratterizzato da una scissione fra gestione normativa e gestione tecnico-produttiva del lavoratore; in tale ambito il contratto di prestazione di lavoro temporaneo costituisce per il lavoratore la fonte esclusiva della disciplina normativa del suo rapporto di lavoro (c.d. contratto base) ed al suo contenuto va fatto riferimento per accertare l'assoggettamento dell'impresa utilizzatrice alla sanzione prevista dal comma 3 dell'art. 10 legge 196/97, con la conseguenza che, in caso di contrasto fra il termine finale contenuto nel contratto di prestazione di lavoro e quello contenuto nel primo contratto, il contenuto di detto contratto e' rilevante anche nei confronti dell'impresa utilizzatrice perche' ad essa si estende per effetto di una fattispecie caratterizzata da due autonomi negozi - ontologicamente fra loro collegati - che danno luogo ad un rapporto-indivisibile-trilaterale; sul lavoratore, attesa la sua posizione nel contratto di fornitura, non incombe alcun obbligo di conoscenza del contenuto dello stesso.

• ART. 18 STATUTO LAVORATORI - CONTRATTI CON INVALIDA APPOSIZIONE DEL TERMINE - INAPPLICABILITA' - Cass. S.U. 8 ottobre 2002, n. 14381.

La tutela prevista dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori attiene ad una fattispecie tipica disciplinata dal legislatore con riferimento al recesso del datore di lavoro e presuppone, quindi, l'esercizio della relativa facolta' con una manifestazione unilaterale di volonta' di determinare l'estinzione del rapporto. Tale manifestazione negoziale di volonta' manca invece nel caso di disdetta con la quale il datore di lavoro, allo scopo di evitare la rinnovazione tacita del contratto, comunica la scadenza del termine, sia pure invalidamente apposto, al dipendente, sicche' lo svolgimento delle prestazioni cessa in ragione dell'esecuzione che le parti danno ad una clausola nulla. Nel caso di illegittima apposizione del termine a un contratto di lavoro, al dipendente che cessi l'esecuzione della prestazione lavorativa per attuazione di fatto del termine nullo non spetta la retribuzione finche' non provveda ad offrire la prestazione stessa, determinando una situazione di mora accipiendi del datore di lavoro. In base allo stesso principio si deve escludere anche il diritto del lavoratore ad un risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni perdute per il periodo successivo a detta scadenza.