La procedura dei licenziamenti individuali è disciplinata prevalentemente dalla legge 15 luglio 1966, n. 604. Il licenziamento deve, innanzitutto, essere comunicato per iscritto (art. 2, l. 11 maggio 1990, n. 108), altrimenti è inefficace. Il prestatore di lavoro può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto. La mancata osservanza di tale disposizione rende inefficace il licenziamento.

Il licenziamento del lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato non può avvenire che per giusta causa o per giustificato motivo (art. 1, l. 604/66). Il licenziamento per giusta causa è disciplinato dall’art. 2119 cod. civ., secondo il quale ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto.

È, altresì, possibile licenziare un lavoratore per giustificato motivo (art. 3, l. 604/66): esso viene definito soggettivo allorché si verifichi un notevole inadempimento del lavoratore che giustifichi il recesso del datore; viene, invece, definito oggettivo qualora il licenziamento abbia per giustificazione ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa.

Le conseguenze di un licenziamento che il giudice ritenga inefficace, nullo, invalido o, comunque, illegittimo dipendono dal numero di dipendenti impiegati nell’impresa. Nel caso in cui l’impresa occupi non più di 60 dipendenti sul territorio italiano o fino a 15 dipendenti nella singola unità produttiva, il datore di lavoro può scegliere tra riassumere il lavoratore oppure corrispondere allo stesso un’indennità tra 2,5 e 6 mesi, ai sensi dell’art. 8, l. 604/66. Negli altri casi, il lavoratore, il cui licenziamento sia dichiarato nullo, inefficace o, comunque, invalido dal giudice, può ottenere dallo stesso un ordine di reintegrazione nell’impresa, oltre che un importo a titolo di risarcimento pari alle retribuzioni non percepite dalla data di cessazione del rapporto a quella della reintegrazione (tale somma non potrà, comunque, essere inferiore a 5 mensilità). Il lavoratore, fermo restando il risarcimento del danno, può peraltro scegliere, una volta pronunciata la sentenza di condanna alla reintegrazione, se essere reintegrato o, altrimenti, vedersi corrisposta un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione, sempre salvo il diritto al risarcimento delle retribuzioni maturate dalla data di licenziamento alla data del pagamento delle 15 mensilità.

Avv. Marco Resta

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